今天就結合本企業的企業文化建設形狀進行自我剖析，跟大家分享一下：
A、企業文化建設存在的不足與困難之處：
1、高層領導的重視程度：
咳咳，先來說一通廢話，談談“領導作用”，領導，是教練、是裁判、是決策者、是指揮者，他把握著組織前進的方向，建設健全組織制度；建立行為標準，管理目標，完善績效方案；制定計劃，劃分部門，指揮，執行計劃并檢查執行情況，確立其職；人才的招用育留，控制協調，糾偏，培訓培養人才，你看看，這企業文化關乎著企業前進的方向，關乎著企業人才的發展，領導能不重視嗎？可偏偏在大部分企業里，領導的重視程度就是不夠，否則不都發展成大企業了？
2、員工的支持與反應：
員工這因素，是沒法克服的，雖然說“不想當將軍的兵不是好兵”，但是“不是好兵也不想當好兵”的人照樣很多啊，因為人人都有那么點常識“將軍就有一個”，“將軍”又不能像高考擴招一樣，要添多少就添多少！同理，有些企業的企業文化建設就走上了這條道，企業文化建設的現狀就好比是鼓舞大家要上進，要積極、要樂觀的去“當將軍”但未獲得響應。譬如說具體到一項活動時：關于組織一些活動同時發些福利，員工會這樣想“嗨，你看廠里現在是怎么了？無聊顯得沒事干了還是錢多著撐著了，弄這些活動有啥意思？還不如買點排骨給大家發發實在”；關于組織體育活動，心想“我又不會打籃球、又不會踢足球，又不會踢毽子跟跳繩還不會…”，一副與己無關的樣子，落個郁郁寡歡的心理。
3、企業文化建設沒有達成全員參與的效果：
“大家好，才是真的好”這是李玟給“廣州好迪”做代言的廣告詞，這句話好哇，可以放之四海而皆準。企業文化建設的最高境界就是“大家好才是真的好”，最好的方式是“大家都參與才是真的企業文化建設”，所以說，目前企業文化建設的不足之處同樣也是阻力之一就是“大家伙沒有一起參與”。
4、更注重形式，忽略了內涵：
只要企業報出得好，標語喊得響；綠化搞的靚，花木種的多；網絡新聞多，網友口碑好，大多被認為是這家企業企業文化搞得好哇。這個可謂是眾多企業企業文化建設的通病，大家所在的單位與我相類似的有木有？在前幾日的打卡分享中，眾多牛人都展示了各自單位企業文化建設的風采，譬如說各種口號、愿景、英雄榜樣、文體活動等，我覺得這個還只是停留在最表面的表現模式，當然這個也是必須要的。企業文化建設的深層次部分也是最核心的部分是要考慮到企業文化建設的價值層面，我們要自問何謂企業文化，何謂建設？建設什么？建設企業文化達到什么樣的作用？有什么樣的價值？如何實現其價值？話說一個具有較長發展歷史的企業，應該都有其技術沉淀、文化沉淀包括員工的價值觀、世界觀等，有一套大家7、80%都認可的制度體系、氛圍等，這個才是核心部分，企業文化應該是將企業在發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過不斷的教育、發展、完善、改進而整合形成一套獨特的價值體系，這里應滲透著企業老板與企業所有員工共同形成的經營、發展和生存理念。
B、改進措施與完善辦法：
1、第一、培養企業的核心價值觀、提高全體員工的凝聚力是首要：
眾所周知，企業價值觀是企業文化的核心,是企業的價值取向和價值準則，是企業員工對本企業生存和發展的目的、意義的認識和評價。是故，中小企業的企業文化建設應把“培育能把企業、員工與社會三位一體利益相互聯系起來的企業價值觀”是最核心內容。
2、第二，要重新審視企業文化建設在企業發展中的地位：
要把企業文化建設與企業的管理活動相結合起來，因為我想這個大家都懂的吧，所以在這里就不予細談（關鍵是我不懂...）。
3、第三：“大家好才是真的好”
此話沒錯，但我自私點想應這樣做“我先好，大家才好”！為什么這樣呢？大家別誤會哦，這個“好”字不是說的利益，而是指的“思想覺悟”，大家想啊，只有我的思想覺悟先“好”了，才可以以飽滿的精神狀態面對大家，把“好”的東西感染給周圍的人，給周圍創造良好的氛圍，這樣對不？所以說，企業文化建設的口號應是“大事小事，從我做起”。
4、哦，補充一個，企業文化建設缺不了“創新”二字。
記得號稱是中國式管理之父的曾志強有個很好的觀點，引用來大家看看別生氣哈。就是“當一切都制度化的時候，人和人之間是沒有人情的。文化就一個問題，就是人和禽獸有所區別”，嗯，所以企業文化建設必須要有創新，要進行不斷的完善，我們不能墨守陳規，不能生搬硬套制度。
我認為，沒有問題的企業即將面臨倒閉，存在問題的企業發展機會將更大，因為：前者是企業管理者不敢正視自己企業的問題，采取其他忽悠或蒙蔽的方法，給世人似乎該企業形勢大好、什么問題都沒有（其實是問題多多）的“好印象”，這種回避或忽視問題存在的做法就是“諱疾忌醫”，最終“積鍾生疾”，壞了肌體、丟了性命；后者敢于正視企業存在的問題，當然就會想辦法去解決問題，每改善一處，企業就前進一步。
企業存在問題，企業文化建設難免同樣存在著問題，只要認真分析、客觀對待這些問題，是能夠找到合理的解決辦法的，下面來看看我們在企業文化建議存在的問題，并根據自己的想法，提出改善思路。
1、 未形成系統。
在制度建設方面，公司、部門、班級三級管理制度還不健全，存在著有些行為無制度可依、由領導臨時決定而后來沒有及時去完善或制定制度的問題；在產品制造、質量控制方面，未對其他部門員工進行基本知識的普遍培訓，導致公司某些員工對產品、質量知之甚少；在價值觀、行為習慣等方面就全面規范成文字性規定，導致一些細小行為正確與否需要領導拍腦袋決定，比如：沒有規定女同事穿短裙的規定，領導就臨時決定不能超過膝蓋以上10公分，但如何丈量這10公分不好把握，不具體操作性，另外，領導在對待一些長相比較好的女同事時，看到穿得違反這個規定，也笑而不說，給予默認，此情況如何服眾、如何不亂套。
個人認為，應當組織各部門制定詳細的管理規則，形成系統的企業文化體系，這樣才便于培訓學習和貫徹實施。
2、 觀念有差別。
由于公司是日資企業，里面不少中高層是日藉人士，他們在思維方式、處理問題等，與我們是有相當區別的，比如：他們想當然的認為一般人都應當按照“Y”理論進行管理，所以，許多方面沒有必要制定詳細的、嚴格的管理制度；而我們一般會覺得應當制定較為嚴格的制度，按照“X”理論來進行，因為這是國情、國民的實際情況決定的；另外，大家在與政府機關事業單位打資交道的時候，難免應當在過年過節時請客送禮的，可他們絕不這樣做，于是乎，讓政府機關單位記得了某某單位長期不來怎么樣怎么樣，在辦某些事情中，故意推三阻四或延期辦理，讓辦事人員有苦難訴。
即使是經過多次實踐證明，他們的“Y”理論行不通、不少員工會鉆這個管理空子時，他們仍然堅持意見、決不改變，甚至他們會講，他們是來改變我們員工思維習慣的、來改變我們政府習慣的，面對有一定差別的思維和觀念，我們還會做什么呀？
但是，我們也不能等，仍然可以在中間多交流、多溝通、多協調，一定要有較好的耐心，必要時，盡量努力在某些細小地方去影響他們甚至改變他們。
3、 帶頭性不好。
在我們公司，有的領導見到員工不主動微笑或點頭、有的領導辦公區5S工作經常不合格、有的領導亂搞男女關系、有的領導時而遲到早退、有的領導以勢壓人等等，這些行為，是給下屬最直接的培訓，給員工留下了最深刻的印象，員工無形中就“近墨者黑”了，久而久之，那些所謂的企業文化和良好的習慣只是躺在書桌上睡覺了。
我認為，應當在對各級管理人員的考核中，加入模范帶著作用的考核，這樣從制度上、收益上進行約束和掛鉤，會逐漸起到一定作用。
4、 關系員工多。
公司員工雖然不多，但夫妻檔、親屬檔、老鄉檔卻不少，在一些管理過程中，有的管理人員會因“親疏關系”來區別對待，這種“不看僧面看佛面”的差異管理是企業文化的建設是十分有害的，長久下去，企業管理容易“對人不對事”，這真不是豈人憂天。
這雖然有一定歷史原因，一下解決有一定困難，但至少今后不能再這樣繼續下去了，我認為，在員工招聘制度中應當補充“如果有親朋好友在公司，應當經過審批流程且不得在同一部門或上下流部門中任職，否則一經發現，相關人員按嚴重違紀處理”的規定，而且各部門領導要嚴格實施。
5、 執行力不好。
企業文化建設關系在落地、在執行，我們一些制度只是停留在紙質上的漂亮文字，而沒有落實到具體的細節工作中去，或者一些制度和規定，領導一句話就可以讓它們在執行中變了樣，或針對不同員工采取不一樣的標準來對待，如此種種，不一列舉。
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