如何妥善處理勞務派遣中遇到的問題？
1、在勞務派遣中，通常會遇到哪些問題？
問題1、工資支付不及時，甚至有克扣現象。
公司每月15日之前，將公司派遣員工的工資以及管理費用轉至勞動派遣公司，但派遣公司至少拖7-10天，有時甚至半個月、20天。這樣公司300-400名派遣員工的工資，一百多萬在銀行存10天左右的活期也是一筆可觀的收入。經常將來不到1個月的員工工資直接扣押，如果該員工離職的話，他們就直接據為私有。
問題2、出現勞動糾紛時，我們公司也難逃其責。
今年年初，有一名派遣員工與派遣發生勞動糾紛，派遣公司一直拖著不給辦理，該員工氣不過就走了仲裁，本想這事是派遣公司的事情，沒想到仲裁下來，我們也要負連帶責任，也賠付了不少錢。新勞動合同法讓公司想規避的事情不僅沒有規避成，反而增加了公司的用工成本。（派遣公司的管理費用也是一筆不小的開支）
問題3、派遣員工的社保繳納不及時，經常延后甚至漏繳。
今年6月份以后，公司逐步把派遣員工納入公司，與公司簽訂勞動合同，成為公司的真正的人。在與派遣公司核對轉過來的派遣員工的社保時發現：社保繳納不及時，漏繳、延后繳納的現象非常之嚴重。公司責令派遣公司務必派遣員工在轉到公司前繳清所有應該繳納的社保。
問題4、有同工不同酬的現象。
我們公司為員工繳納“五險一金”，而派遣公司最多只繳納“五險”。同一崗位，有員工有公積金，而派遣員工則沒有，這無形之中就形成的差別待遇,相當于“同工不同酬”，派遣員工的情緒和意見都很大。
2、遇到這些問題，如何應對和妥善處理的？
因為派遣公司的初衷用途是幫助公司規避勞動用工風險，但事實反復證明，不僅沒有規避風險，反而或增加了公司的用工成本，使在公司干得好的派遣員工情緒和意見都很大，感覺自己是“后娘養的似得”。
人力資源部今年年初將勞務派遣公司的諸多問題事宜匯總寫了相關報告，報北京總公司審批。經總公司領導研究決定：2013年下半年逐步收回派遣公司的員工，轉到公司，與公司簽訂勞動合同。這樣在2014年前，公司真正做到所有員工實現“同工同酬”的同等待遇，調動公司以前派遣員工的工作積極性和“主人翁”意識！
在轉過來時，勞務派遣公司必須足額繳清轉到公司的派遣員工的社保，并以蓋有社保局印章的繳費清單為依據，逾期不辦會有遺漏不交的員工，將對其加倍扣罰管理費用。
轉過來后，與每一位員工簽訂勞動合同，按其在公司的工作時間長短補交相應月份的公積金。因為勞務派遣公司是按照最低繳費基數繳納的社保，現在轉到公司的派遣員工有很多職位已經提升很大，相應待遇都提高不少，所以要有針對性地調整他們的繳費基數。
在目前勞務派遣公司魚目混雜的實際情況下，與派遣公司打交道的過程中，難免會會遇到一些問題，如不及時購買五險、制度矛盾、退工爭議、工傷責任、檔案管理、短期轉派、違法派遣等，在處理這些問題時，并不是簡單“按照派遣協議”來處理，往往需要協商、溝通，甚至需要經過激烈的爭論才會有結果，況且并不是每個問題都會在協議中進行規范，所以，需要實事求是的根據具體情況來分析，然后按照達成的一致意見進行處理，并以補充協議的方式進行約定，只有這樣，派遣問題才會越來越少，派遣工作才會越來越完善。下面，結合處理問題的實際，簡要分享經驗如下：
1、 五險一金問題。
可以說，這是目前派遣員工反映最多最強烈的問題，不少派遣公司都給派遣員工設定三個月到六個月不等的試用期，而且他們明確告知員工試用后才購買社保，并且沒有住房公積金。而我們自招員工入職即可享受五險一金待遇，這二者之間明顯的差別讓派遣員工十分不滿，不少派遣員工知道后感覺是被派遣公司忽悠進來的，紛紛離職，有的重新直接入職公司而不選擇派遣單位，有的則因為派遣公司堅決反對的情況下，公司不方便招聘只好另投別的公司。
有的派遣公司甚至明說只靠管理費用是養不活派遣公司的，所以不為員工購買五險一金也是他們的收入之一，因為我們公司一直仍然在給予派遣公司每月五險一金支出（因為派遣公司通過私人關系開具了由社保部門出具的為員工購買過五險一金的單據，且有社保部門公章），對于此，我們也不方便單方面再細追究下去，只能是逐漸要求派遣公司規范自己的行為，爭取與我們公司提供的條件和待遇一致，目前，他們基本按照我們的要求進行五險一金購買了，另外我們也選擇一些正規大型的派遣公司來替代不規范的派遣單位。
2、 制度矛盾問題。
比如，派遣公司給予派遣員工約定三個月左右的試用期，而我們公司則基本約定一個月；在對員工進行管理的制度規定方面，派遣公司是比較少的，而進入公司后，派遣員工要受到公司比較詳盡的管理制度約束，包括績效考核、獎懲等，然而這些制度，不少派遣公司都不完全清楚。
對此，我們是這樣處理的，派遣員工對具體制度有異議或不同理解時，我們會同派遣公司一起給予派遣員工解釋，能夠接受公司制度的留下，實在不能接受的離職（比如：有一名員工曾經因為調休后，要求給予他周日上班2倍的工資，最終未接受公司沒有2倍工資的規定而選擇離職）；當然，平時利用早會、周會等場合宣講一些公司的制度規定是必要的，在員工意見反饋過程時也可以增加一些制度的講解內容，以減少類似矛盾的出現。
3、 退工爭議問題。
這樣的事情主要發生在生產部門，一旦派遣員工出現不聽指揮、頂嘴或其他違紀行為時，生產部門一線領導也容易因為是派遣工產生退工的決定，這讓HR部門有些為難，只能詳細調查具體原因，如果達到嚴重違紀行為，則與派遣公司協商給予退工，如果只是輕微違紀，則需要與用人部門領導協商，給予違紀派遣員工教育批評，而且提醒其如果再次違反則給予退工處理，這些規定與派遣協議中的約定是需要一致的。在達到退工的條件時，派遣公司一般都會認可公司的規定和做法，因為我們公司本身是按照勞動法和勞動合同法嚴格實施的，不會主動制定一些違法的規章制度，只是在具體的操作過程需要協調溝通，注意方式方法和處理技巧，以免惹出其他不必要的糾紛或爭吵。
4、 工傷責任問題。
其實這應當不是一個問題，因為在派遣協議中已經非常明確規定了，派遣員工的工傷由派遣公司申報，用人單位只是承擔配合義務，最終的工傷鑒定也不由雙方說了算，是鑒定委員會的事。但是，在工傷事故告知方面有時因為不及時會出現可能延誤申報的情況，另外在工傷事故分析時，會有一些管理責任的抱怨，還有就是派遣公司沒有及時為員工購買工傷而出現工傷時，派遣公司想讓我們也承擔部分責任，另外，在派遣員工離職時，我們是按周統計轉交給派遣公司的，他們希望能夠按天統計。
工傷的情況十分復雜，好在我們是輕工業的電子行業，出工傷的時候十分少，即使出了也是小傷，只要監督派遣公司及時給派遣員工購買社保問題就不大，即使出了一些有點爭議的工傷問題，我們雙方都會協商和處理好，目前為止還沒有出現一起因協商不好而鬧矛盾的事，畢竟合作共贏是我們共同的目的。
5、 檔案管理問題。
目前，針對派遣員工的檔案，我們只是收集整理派遣員工入職時提供的材料、入職后獎懲、轉正轉崗、升降職、調薪等資料，之前的員工信息資料我們便無法收集，更不會要求員工提供，所以，這類資料，我們與派遣公司、派遣員工協商好，如果有原來的個人人事檔案，請轉交到當地勞動部門人才中心托管，由派遣公司支付相應管理費用，而且每年初我們會將上年底派遣員工檔案轉入該人才中心托管，同時抄送派遣公司一份，除非派遣公司或派遣員工書面說明不予轉交的，則按照公司檔案管理辦法規定，過2年后經領導批準后給予統一銷毀處理。
6、 短期轉派問題。
這是原來不少派遣公司慣用的招數，目的是掙取當地政府部門提供的勞務補貼（比如：去年重慶市就有補貼1500元每人），只要達到領取完相應補貼的時間，派遣公司就暗地通知派遣員工離開用人單位，轉而派遣到其他單位，如此往復以獲取派遣補貼。針對此現象，政府也出臺了相應政策，規定同一員工只能給予派遣單位一次補貼，但是派遣公司雙出現將派遣員工轉派到沿海或外地的行為，真是“上有政策下有對策”。我們目前與派遣公司的約定是，派遣員工必須做滿六個月，除非是派遣員工自愿主動離職，但真實原因查證起來比較麻煩，所以，為保持良好合作關系，我們目前對此沒有太多追究，只要派遣公司能夠及時保質保量完成派遣任務。
7、 派遣違法問題。
我們都清楚，今年7月1日開始出臺的新勞動合同法對派遣行為提出了更高更嚴的要求，同時，用人單位也將承擔一些連帶責任，諸如原先出現的收押金、押證件、扣工資、不簽合同、不買社保等違法事件，我們一是按照新法對派遣協議進行了修改，二是要求當地勞動部門加大對派遣公司的監管（登記備案制），三是加強對員工的法制培訓和教育以提升他們的維權意識。目前而言，明顯違法的派遣行為是沒有了。
當然，除了以上遇到的派遣問題，在工作中還會遇到一些問題，而且不同地區、不同公司遇到的派遣問題可能也會有所不同，現在，我們在處理派遣問題時，如果是公司方面沒有講清楚相關規定的，則及時給予派遣公司和派遣工解釋，以爭取達成一致，如果實在無法接受公司的規定，只好協商離職；如果是員工自己違法行為造成的（如：麻痹大意草率簽訂合同、故意損壞公物、嚴重違紀等），則給派遣公司和派遣員工或家屬耐心講明國家、公司的規定，給予相應處理；如果是派遣公司的違法行為（按照新法規定），則按照派遣協議進行處理，扣出相應費用，嚴重時抄報當地勞動部門。
總之，在派遣工作中，遇到問題冷靜處理，要講原則，也不失靈活，要守法，在維護幾方利益的基礎上尋找平衡點，協商好后一定要當事方簽字，然后，修改相應的協議或公司制度，以保證在今后的工作中起指導作用。
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