校招工作檢討與改善

大家都知道，一個企業，搞社會招聘招用成熟人才成本與價格太高，招用大學生培養但流失率高，成材率低。但社會要進步，企業要進步，必須還要做好校園招聘為企業補充新鮮血液，畢竟大學生們有很多優勢與潛力可以挖掘。

   在我們單位，一年當中，會做兩個階段的校招活動，分為春季與秋季，下面就這兩個階段的校招情形進行總結：

   1、相對來說，我們春招做的比較多些。是什么道理呢，我覺得，大凡有實力有名氣的公司，校招的重點都放在秋招，不知道大家是否認同我的觀點？我感覺秋季招聘的都是第二年夏天畢業的大學生，這時候大多的大學畢業生對于就業都還在觀望，優秀的大學生人才都還沒有“名花有主”，又因為有實力的企業給予的待遇和薪酬相對中小企業來說，都是比較高的，所以可以說這是大力招聘優秀人才的絕佳時機；因為我們不是大企業，實力與名氣一般，所以選擇春季校招比較多。

   2、當然了，也不是說春季找工作的學生們不優秀，畢竟好多考研的、還在觀望的優秀人才在春節前的一段時間里還會有所動搖，這時候，只要企業把校招準備工作做的足夠細致，足夠充分，還是能在校招的人才市場上網到大魚的。（備注：筆者所言的大魚并不一定就是考高分的，不一定就是拿獎學金的，不一定就是輔導員所親睞的，筆者認為”適合企業發展需要的就是企業的大魚“）

   接下來，結合本企業校招工作實況進行檢討，懇請卡友們給出批評指正意見：

   1、應聘率高，但面試率低：說真的，不是自夸，我們單位到校園招聘會之前，也會做一些適當的宣傳，一般于約定的時間到達招聘會現場，就已經有人在列隊觀望了，所以說”應聘率“很高，為何又言之”面試率"低呢，因為工作環境、工作強度的關系，企業地理位置的關系，所以導致我們后來的“面試率”又較低。

   2、錄取率高，但簽約率低：因為我們招的都是專業對口的，而且學生們大多的學習成績啊、思想品德、協調與溝通能力都很不錯，所以在我們心里“對大學生的認可程度比較好，恨不得都錄取了“，無奈人數有限，譬如說某專業我只有5個人的招聘需求。所以說我們的錄取率比較高，通知學生們被錄取了，原以為學生們會歡呼雀躍的，哪知道也不過如此，大多數都很平靜（估計他們畢竟沒有畢業，都還在觀望），所以，實際的“簽約率”又不是很高。

  3、入職率高，但留任率低：因為在簽約前，對企業概況與待遇啊什么的都給大學生們做了充分的講解與說明，所以說只要簽約了的大學生，基本上都會如期入職，很少見有大學生“違約”的，于是我們按時也高效的完成了招聘計劃，本以為我們可以緩一口氣，歇上一歇，抖掉校招的一身疲勞，問題接二連三的來了，“X經理，這次你招來了幾十個大學生，有幾個沒培訓個幾天就無精打采的，搞不好有點想法哦”，過了幾天某”導師“來說，”我那個徒弟估計做到年底就會走的，什么？你不知道啊，據說他女朋友在上海呢，工作不錯，要他過去“，就這樣，沒幾個原因，就可以讓你辛辛苦苦、并讓你自鳴得意的校招毀譽參半了。

   最后，跟大家淺談一下對付校招種種問題的對策，估計會有點發虛，但應該會有些意義：

   1、因為是校招，招聘專員最好是年輕人：嗯，是這樣的，我一個從事HR管理的朋友就這樣說的，現在時代變化太快了，不要說十年，三、五年就足夠可以說是有代溝了，年輕人與年輕人之間會有跟多的共同語言。

   2、還是細節問題，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招細節很重要：性格決定命運，細節決定成敗。不管是求職者還是招聘者，都要注重細節。

   3、打鐵方需自身硬，招聘者應該熟知招聘技巧及企業概況：即使要減少”代溝“，但我相信沒有哪家企業去招聘學生的時候會安排一個剛入職的菜鳥吧？畢竟菜鳥是不會熟知企業概況的，在大學生咨詢企業信息的時候會不可避免的造成尷尬。

   4、宣講會遇到尷尬咋辦？這個真的會有的，不知道大家有沒有遇到過？情形是這樣的，你興致勃勃的、浩浩蕩蕩的前往某高校舉辦企業宣講會，趕到現場，布置好一切材料。當滿頭大汗的你卷起衣袖看手表的時候，時間已經過去了十五分鐘，現場才來了7、8個學生，別的企業宣講會是人山人海，你的企業是門庭冷落，此時此刻，您是什么樣的心情不打緊，關鍵是你要怎么處理？要是我遇到此事，會這樣處理，當場感謝能趕到現場的學生，有簡歷的收簡歷，沒有簡歷的可以填寫一下求職履歷表，然后，爽快點振臂高呼，同學們，我們喝茶去，在高校附近的小餐館里，或者是校園食堂的小包廂里，大家吃著飯，相互聊聊，這樣就能促進相互溝通，還能避免尷尬，喝個茶吃個便飯估計花不了幾個銀子吧。

我們討論了將近半個月的校園招聘，具體什么是校園招聘？我們似乎都心知肚明，也能說它出子丑寅卯來，能否簡單明了的給予說明呢？
         除去常規的日常招聘都是校園招聘？到人才市場去有沒有校園招聘的痕跡？坐在家里招聘有沒有校園招聘的影子？網上招聘有沒有校園招聘相伴呢？難道只有用人單位拔寨到學校才叫校園招聘？學校主動聯系用人單位或學生自己找到用人單位的算不算校園招聘？這些問題你能肯定或否定回答嗎？
         其實，我是這樣理解校園招聘的，只要是應屆畢業生與用人單位見面以試圖尋求建立勞動關系的活動都是校園招聘，包括學校找單位、單位找學校、學生找單位、單位找學生，既包括單位到學校參加校招，也包括學校組織師生到單位考察，也包括學生自己或通過親朋好友主動聯系單位，也包括單位主動聯系學生，只要這位學生屬于應屆畢業生，也不管應屆畢業生是博士、本科、大專、高職、中職、高中、初中、小學，更不管用人單位是國家機關、事業單位、國有企業、民企、外企、個體等。那些招聘已經離開校園、人事關系不屬于學校且不屬于尋找第一份工作的人員便是我們平常說的普通社會招聘。
        今天花以上口舌說點題外話，不知表達清楚沒有。好了，還是剖析下自己單位校招工作的不足之處，并思考改善的方法，供相互學習和經驗交流。
1、  目標學校了解不深入。 
       包括相應專業的師生、招生、專業發展、畢業生在校表現、畢業實際就業地區傾向、對用人單位的要求變化趨勢等情況了解不細致，跟蹤不連續。與學校的聯系沒有做到常態化，只是校招前幾個月到校招實施這一段時間聯系緊密一些，一是派遣等中介機構爭相聯系并提供透人回扣，二是學校領導經常更換導致聯系困難。
        我認為，不管情況怎么變化，校招工作必須更加深入的開展，畢竟公司人才的最初引進主要以學生為主，而不太可能依靠空降來實現。就我們公司而言，應當加強與學校師生方面的平常聯系，既要加大資金投入，也要開展單位經常走進校園、師生參觀單位的活動，相互交流育人經驗、師生就業傾向等 。
2、  對競爭對手了解不多。
        同行競爭對手或同地區其他單位在校招方面有怎樣的變化？校招方案、目標學校、哪些專業、鎖定場次、投入經費、展位設置、PPT情況、宣講會組織、招聘效果等情報信息收集不全、了解不細、跟蹤不及時，自己單位在參考和修改校招方案時缺少可供借鑒的資料。
        當然，有人會講，別單位在這方面的情況怎么可能了解到？都是別人的秘密，一般也不會告訴你，即使主動了解或打聽，也不會拿出來交流的。
        我認為，可以主動將自己單位的校招情況與同行、其他單位進行交流，利用地方HR交流、網絡平臺、平時招聘會場碰面等，主動交流，別的HR者也會多少說出一些自己單位的做法，聽得多了、看得多了，就容易碰發出新的想法和辦法。
3、  建立長期合作學校少。
        不管是想招聘專業技術的儲備人才，還是普通基層員工的補充或擴充，不但要堅持常規招聘模式，也要通過中介、派遣公司協助，還應主動出擊，積極尋找專業對口、認可公司文化、學習能力強的公司各級人才基礎人才，經過一定的時間考查、培訓，尋找優秀者朝著接班人方向培養。
        目前，我們公司校招存在著尋找目標學校臨時性、突擊性的情況，一些聯系著的老學校的專業可能被其他單位或中介機構搶走，還有可能學校師生提出的要求或條件公司暫時無法滿足，加之，我們平時合作的學校并不多，這可能導致我們選擇面受到局限，在今后人才激烈爭奪中處于不利位置。
        我認為，我們可以將目標學校再放遠點，甚至可以走到省外去，建立能夠與公司所提供條件相互適應的長期合作學校，如果有可能，通過校企合作辦專業也是可以的，總之，要在這方面多思考、多投入，才可能走出屬于本單位的校園招聘特色。

4、校招形式比較單一。

        目前，我們采取的校招主要以單位參加目標學校組織的10月份校園招聘活動，不少場次參加的效果都不太理想，但又不忍放棄，總之，顯得比較被動。

        我認為，我們應當主動尋找到目標專業的學校，主動提前聯系，先于其他單位去做師生交流、企業宣傳等，這樣不但花銷不大，效果還會好一些。另外，可以通過公司內部的員工主動推薦自己的母校，讓他們展開先期聯系，如果專業、學生意愿等方面與公司的要求比較匹配的話，HR部門再介入，就可以少走不少彎路。當然，通過SNS等也能建立起讓學生與單位見面的機會。

        隨著校招工作的推進，公司還可能出現其他需要完善的地方，只要堅持實事求是分析校招內外環境、真誠與學校合作、向學生兌現所有承諾，長期堅持下去，一定會打出屬于本單位的校招特色或品牌，一定會將公司校招名聲深入師生心靈，到那時，校招工作也變得相對完善、不再是那么難的事了！