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招聘著眼于未來業(yè)務(wù)需求

面對稀缺和關(guān)鍵人才的招聘，人力資源部門必須站得高，看得遠。出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急，是一種低層次的人才運作。重視人才的企業(yè)除了從內(nèi)部選拔、培養(yǎng)人才外，還高度重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才，建立企業(yè)需要的人才庫，為日后發(fā)展做準備。

米其林中國人力資源總監(jiān)齊曉峰介紹說，米其林的招聘需求，不是業(yè)務(wù)部門來提有哪些崗位空缺，人力資源部門就立刻招聘相關(guān)人員。他們的招聘分兩個部分：一方面著眼于目前需求，滿足目前公司運作需求需要補充哪些人員;另一方面著眼于未來需求，招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業(yè)務(wù)的發(fā)展力量。

作為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源部會主動參與米其林未來三到五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，了解公司會投放哪些新產(chǎn)品、建立哪些辦公室、生產(chǎn)哪些輪胎以及是否拓展新的工廠等，以此確定未來的企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應(yīng)的招聘和培訓計劃。

2009年關(guān)鍵人才的到位就與2007年制定的人力資源三年計劃相關(guān)的。比如2007年米其林沈陽工廠卡車輪胎三期擴產(chǎn)計劃，米其林未來要為中國客戶提供符合其道路需求的節(jié)油輪胎、綠色輪胎等創(chuàng)新項目。這些計劃和業(yè)務(wù)項目需要的關(guān)鍵人才就成為重點招聘對象。

米其林公司在人力資源部門，特別設(shè)立了戰(zhàn)略人力資源儲備中心，每年由公司批準下?lián)軒装偃f人民幣的預(yù)算，用于這些前瞻項目的人才招聘和儲備。齊曉峰說，考慮到業(yè)務(wù)部門的績效考核系統(tǒng)，他們一般不愿意提前把未來人才預(yù)算計入本部門，由人力資源來做，就避免了這個矛盾。2007年和2008年，米其林每年戰(zhàn)略儲備人才招聘都達到30多人，并提供培訓和職位輪崗，等新業(yè)務(wù)一旦啟動，儲備人才就可以在新崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。

招聘技能，更招聘態(tài)度

米其林是個很“挑人”的公司，除注重應(yīng)聘者的知識和技能外，其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度也非常重要。米其林的企業(yè)價值觀提倡尊重他人，用人的標注是善良、正直、有社會責任感、有敬業(yè)精神和專業(yè)精神的人。

齊曉峰告訴我們，相關(guān)專業(yè)知識是員工必備素質(zhì)，如同財務(wù)人員應(yīng)熟悉財務(wù)知識及相關(guān)法律法規(guī)、研發(fā)人員要具備相關(guān)技術(shù)背景，米其林更看重的是與企業(yè)文化相近的品格特質(zhì)：基于個人素質(zhì)要求的主動性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性;基于團隊合作要求的溝通能力、團隊精神、能力開發(fā);基于與公司關(guān)系的客戶導(dǎo)向。

講到創(chuàng)新性，米其林對做市場開拓、產(chǎn)品設(shè)計和工程設(shè)計的員工，創(chuàng)意的要求更高，側(cè)重于要求他們不斷開發(fā)和創(chuàng)造更佳的工作方式，更佳的工作方法。而作為服務(wù)部門的人力資源部，對員工的創(chuàng)新要求也無處不再，比如米其林現(xiàn)在大量招聘的員工都是80后，他們的特點與70后不同，測試的方式就要有所不同，做到根據(jù)時代特點，因人而異。“80后員工更加以自我為中心，不太能吃苦，比較容易放棄，如果是出身比較富裕家庭的孩子，這些情況可能會表現(xiàn)得更加突出。”齊曉峰說，“這就要求我們在面試中，用案例分析和評估中心對其進行測試，按照企業(yè)對他們的品德要求去考察，而不是僅僅看他們是哪個學校畢業(yè)的，什么學歷。”

嚴格而全面的選拔式招聘

優(yōu)秀企業(yè)對招聘的重視，體現(xiàn)在對招聘標準、招聘程序和招聘工具的精心設(shè)計。

米其林對于招聘的人員要進行3-6輪的面試。面試官不僅包括用人部門經(jīng)理和人力資源部門招聘專員，還有將來和他合作的部門經(jīng)理。

招聘面試中不僅考慮知識結(jié)構(gòu)與崗位的匹配、文化匹配外，還要考慮內(nèi)在激勵匹配和潛力匹配。內(nèi)在激勵匹配是指應(yīng)聘者的個性特點與應(yīng)聘崗位是否適合;潛力匹配考察應(yīng)聘者未來5-10年可以成長為怎樣的人，可以有怎樣的職業(yè)發(fā)展。四個匹配都可以達到，人力資源部門才會考慮將其招到米其林中國公司。

隨著公司業(yè)務(wù)變化，米其林加大了對高潛力人士的招聘力度，以配合公司的創(chuàng)新項目的開展和主要業(yè)務(wù)儲備關(guān)鍵人才的需要。比如招聘未來的管理者，米其林更為看重其決策能力、對下屬能力的開發(fā)、團隊管理能力、多元文化包容性、與不同類型員工的協(xié)作性以及能否集思廣益尋求共同解決方案等。

設(shè)定了招聘標準后，招聘渠道的選擇就成為關(guān)系到招聘成功與否一個重要因素。米其林選擇從校園渠道招聘和與前程無憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)人力資源招聘網(wǎng)站合作，就是充分考慮自己需求的人才特點和招聘渠道的優(yōu)勢。

米其林校園招聘的對象多是在工業(yè)方面的人員，比如工藝工程師、設(shè)備工程師、產(chǎn)品工程師、質(zhì)量工程師。這些崗位如果從市場上招聘，和米其林的要求偏差太大，所以專業(yè)類的工程師大多從校園招聘而來。剛從大學畢業(yè)的學生就像一張白紙，經(jīng)過半年到一年的培訓，就可以符合米其林的專業(yè)人才的技能和素質(zhì)需要。對于從中選拔出的高潛力的人員，米其林會提供2-3年的培訓，使他們適應(yīng)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

而服務(wù)型的部門如財務(wù)、采購要求多是通用性人才，社會招聘容易獲得，米其林就更多地通過前程無憂等專業(yè)招聘類的網(wǎng)站去獲得。

與米其林有合作關(guān)系的院校，不僅有國內(nèi)的大學、工商學院，也包括在歐洲、美國一些有中國留學生生源的大學院校。米其林不是等到學生畢業(yè)了到院校去招聘，而是與學院之間建立了長期的合作關(guān)系，比如建立米其林員工與母校的校友會關(guān)系，給院方提供教學活動的支持等。通過這些活動，米其林在許多大學校園內(nèi)，樹立了很好的公司形象，學生對米其林的產(chǎn)品、歷史和文化都有一定的了解。

讓新員工快速融入公司

與許多企業(yè)不同的是，在米其林，新員工進來都必須經(jīng)過三個月的培訓。人力資源部門的招聘專員會在新員工到崗前給用人部門發(fā)去工作指導(dǎo)書;部門經(jīng)理也要為他設(shè)計一些成功案例，幫助新員工建立自信度，并且在同級和跨部門同事中，建立自己的信譽。同時，提供一些資源，讓他快速學習。

最特別的是米其林的“伙伴制度”。每一個新人進入公司，都會被分配給一位其他部門的老員工，以老帶新。伙伴可以幫助新人建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，新人遇到任何問題和困惑都可以去找他的“伙伴”說兩句，伙伴一定會不遺余力幫助新員工，照顧他。新員工會很快消除陌生感，感覺融入到米其林的大家庭。

米其林從不在競爭對手那里挖人，而是注重發(fā)掘和培養(yǎng)新人。設(shè)立了員工―業(yè)務(wù)經(jīng)理―職業(yè)發(fā)展經(jīng)理的“金三角”體系。“每位員工，不論職位高低，在米其林都有一個職業(yè)發(fā)展經(jīng)理跟蹤他們的發(fā)展，基于他們對個人、職業(yè)、培訓和工作機會的了解，職業(yè)生涯經(jīng)理承擔著員工個人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)需求間最佳匹配的責任，是米其林人才系統(tǒng)的中樞環(huán)節(jié)。”齊曉峰介紹說，“職業(yè)發(fā)展經(jīng)理一直會伴隨這名員工，并且了解員工三年、五年甚至十年的職業(yè)夢想，根據(jù)公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求，按照已有員工的期望和能力為他設(shè)計職業(yè)生涯路線。”

比如高潛力人員的招聘，米其林的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理都會參與面試和評估，試用期結(jié)束后，和其所在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理再一次評估他的潛力程度，給予職業(yè)生涯規(guī)劃指引。“米其林鼓勵員工為實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，在不同行業(yè)、不同服務(wù)領(lǐng)域，不同部門和不同工作之間的調(diào)動。” 齊曉峰身邊就有這樣的例子，“人力資源部門的銷售團隊的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，最初應(yīng)聘米其林的銷售員，成長為銷售區(qū)域經(jīng)理，后成為銷售團隊的培訓經(jīng)理，然后又轉(zhuǎn)過來擔任人力資源部的銷售團隊的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理。”

在員工職業(yè)發(fā)展當中，米其林業(yè)提供各種培訓支持其技能和能力的提升。比如針對中高層經(jīng)理人的Bib-Leader項目，當新聘的高潛力人員被視為未來管理者，就會進入這個項目。這個項目通過與國際商學院合作，引入了測評、360度反饋、教練式輔導(dǎo)等內(nèi)容，米其林中國公司安排教授上課，上課之后每個學員會進行測評，根據(jù)測評結(jié)果每個人寫出一個改進方案，在工作中予以改進，從而慢慢把這些知識和技能內(nèi)化為自己的職業(yè)習慣。兩年的培訓結(jié)束后，高潛力人員就可以被放到新的Leader職位上。

2009年，中國已經(jīng)超過美國，成為米其林的最大市場。2010年，面對需求迅猛增長的中國輪胎市場，米其林也加大了在中國的拓展步伐，齊曉峰預(yù)計2010年招聘人數(shù)為2009年的兩倍，達到400人。她說招聘合適、有潛力的人，同時讓400人融入米其林的文化的和培訓他們依然是個挑戰(zhàn)，但對于喜歡與人打交道，喜歡看到人成長的齊曉峰，這也是一個快速成長的過程。

米其林的招聘策略

1、人力資源部主動參與米其林未來三到五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以此確定未來的企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應(yīng)的招聘和培訓計劃。

2、招聘分兩個部分：一方面滿足目前公司運作需求，另一方面招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業(yè)務(wù)的發(fā)展力量。

3、不僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能，還考察其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度。

4、針對不同的員工采用不同的招聘渠道，面試時采取因人而異的測試方法。

5、對新員工進行一系列培訓，給予有針對性的幫助，實行“伙伴制度”，以老帶新，幫助新員工消除陌生感。