企業吸引人心的秘密
□謝橋（管理心理學培訓師）
在競爭激烈的現代社會背景下，企業在選擇人才的同時，人才同樣也選擇著企業，在這個雙向選擇的過程中，要想提高企業競爭力，就必須從源頭就就比別人略勝一籌，那就是吸引更優秀的人才。如何吸引優秀的人才是每家企業需要考慮和解決的問題，那么作為用人單位，到底如何吸引人心呢？
一、通過電話建立良好的第一印象來吸引人才
我們如果是通過電話和單位應聘者做初步溝通，那么，從第一次電話溝通的印象就可能決定了對方是否對公司感興趣，是否會來公司參加面試。
電話邀約的過程就像電話營銷的過程，獨特及專業的開場往往成為能夠讓應聘者繼續聽下去的關鍵；選擇對方最關注的問題進行發問，往往能夠吸引候選人的注意力，這是作為一個優秀的招聘官應該具備的職業技能之一。
電話溝通的要點：
1、每個人都希望被別人尊重和認可，因此，招聘者要始終體現出對候選人的重視和尊重。在角色定位上，可以是朋友身份、咨詢者身份甚至是心理醫生的身份，必要時以專業的態度幫助他們分析個人職業發展前景，幫助他們樹立職業目標，讓目標候選人感到接到這樣一個電話對于自己是一種收獲，并對招聘者產生認可，從而進一步加深目標候選人對于公司的認可，極大地提高公司對于人才的吸引力。
2、提高電話溝通的成功率。一次電話邀約溝通可能會占用10分鐘甚至更長時間，但招聘者的職業及專業性會給目標人才留下的深刻印象，從而大大提高面試幾率，比簡單、直接通知對方來面試效果會好得多。15分鐘成功約一個人來面試比15分鐘通知3個人來面試最后一個都沒來效果好。
3、專業人才面前要善于求教，放低姿態。應聘者如果是行業專業人士，或者公司所屬的專業性較高，那么對于專業的理解，應聘者極有可能是會高于人力資源部的招聘者的，那么在電話溝通中，設計專業問題，一定抱著請教的態度，這會讓對方在獲得滿足感的同時感到得到了重視和認可。
二、應得的報酬和待遇來吸引人才
俗話講，重賞之下，必有勇夫。良好的待遇和薪酬，是吸引員工的基本條件。
員工個人收入高，穩定性高，對勞動密集型企業而言，他們對公司的貢獻也大，穩定現有員工，使他們安居樂業，其實就是一種招人的策略。同時，中國人歷來強調一個“關系網”、“熟人圈”，在勞動密集型企業中，依靠人拉人，人帶人的方式招收員工，不失為一種好的方法。這樣組織出的員工群體，穩定性強，便于管理，當然也存在一些管理中控制的風險，這需要人資部門在招聘之初就要研究規避風險的方法。
三、面試過程中吸引人才
應聘者到對公司的第一印象非常重要，這就是首因效應。他們會通過接待人的態度、公司的辦公環境、工作氛圍等對公司做出初步判斷。所以，良好的面試流程及面試時流暢清晰的溝通過程，是建立第一印象的必要條件。
對于不同的崗位，有著不同的面試流程，但一般均是“接待——面試——結束面試“這樣一個流程。首先，接待工作一定要做好，就如同建立第一印象一樣，要做到有禮有節；專業性較強的崗位，一般由專業部門先進行面試，而后對于面試通過的人員，再由人資部門進行面試；最后在結束面試的時候，要做到熱情周到。總之，在整個接待及面試過程中，要始終在語言和行為上體現出對應聘者的尊重及重視。應聘者最后在做出去哪家公司的決策時，在其他條件基本一樣的前提下，當初面試留給應聘者的好印象會起到關鍵作用。
面試過程中專業性的體現，也是決定面試人員對公司印象的主要因素。面試官提問題的專業性從某種程度上反映了公司目前人員的水平，包括用人部門的專業技術類問題及人力資源部門為了解個人性格、特性、工作方式、職業素質等方面提出的問題。所以，在面試之處，對面是問題的設計，對面試人員的培訓也是一個公司必須注意的地方。
對于最后的面試結果，要及時地進行反饋。準備錄用的，除口頭通知外，最好發一份錄用通知書到個人郵箱；對于暫時不予考慮的的，也要發一封感謝信，以示對應聘這的尊重。這樣，可以把這些簡歷建立一個簡歷庫，作為人才儲備，以備日后之需。
有些人才，在被公司招聘之前已被其他公司錄用的，一定要對對方表示祝賀，同時表明期望日后可以合作，其后，定期取得聯系，這樣一旦對方再想換工作時第一個想到的就是該公司。
四、工作環境也是吸引人才的硬指標
前兩天聽到一個故事，說一個公司的剛入職的一個男孩子向公司提出辭職，不為別的理由，只是辦公座椅坐著不舒服。當然，這如果是真的，也只是個例，但同時也反映出一個問題——如今的新生代，特別是80、90后，他們的舒適圈越來越小，在尋找工作，選擇就業的時候，除了待遇，最看重的還有環境。
同樣是一則新聞，廣東東莞的一些企業主，不但給員工創造較好的食宿和工作環境，還給他們設臺球廳，電腦游戲廳，支持有共同興趣的員工在業余時間組織社團，參加街舞表演等等。
企業環境一般包含括兩個方面，一是物質環境，二是精神環境。物質環境決定員工的生活質量，精神環境決定員工的成長與發展。
如今的企業，在硬環境方面基本都已奠定了良好的基礎，食宿條件、工作條件等都有了極大的改觀，但有很多還是缺少精神層面軟環境的投入和建設，特別是工作氛圍，人際關系等都缺少應有的條件，不能適應新一代人的要求。特別是員工內部交流缺少，除了工作任務，極少參與公司的會議，也沒有必要的培訓和學習機會，節假日休息時間沒有完全保障。員工的精神生活貧乏，容易產生對工作的厭倦。
所以，一個好的精神環境，也是吸引人才的必要條件，在招聘的時候，有必要向應聘者闡述公司的環境要素。
五、良好的職業規劃吸引人才
員工入職企業，一般都是基于兩種原因，一是生存，二是發展。
生存是最基本的目標，在生存目標得到滿足以后，員工要能夠在職業中看到希望，看到發展，看到個人價值的提升，這就是職業規劃。良好的職業規劃，能夠讓員工體會到公司發展的總體目標和個人目標之間的關系，能夠讓員工真正成為公司的一部分，成為彼此共同成長，共同發展的一個整體。這是吸引有識之士的一個重要因素。
企業發展的同時，他們也能夠享受到企業發展的成果。只有這樣，他們也才能體會到不單是給企業干，而是在為自己干，他們才會把企業的事情當做自己的事業來干。只有大家這么來想的時候，才會真正地同心同力，我們才能夠形成自己的團隊，人心齊，泰山移。
六、打造企業文化，用文化吸引人，用文化留人
優秀的企業，都是有著優秀企業文化的企業。
企業文化體現出的是企業共有的價值，是企業的愿景，是員工與企業的關系，從這個層面上說，企業文化，是一個企業的軟實力的象征。
吸引有共同價值關的人才加入企業，是企業得以發展的保證，也是人才得以發展，實現個人目標的保證，良好的企業文化，是吸引有共同價值觀的人才的條件之一。
企業文化的表現形式很多，如企業報刊、黑板報、公布欄、閱覽室等，還有豐富多彩的文化活動，諸如征文、書法、體育、文藝、晚會等形式多樣的活動，還定期評選勞動標兵、技術能手等活動，樹立榜樣、給予表揚，增強凝聚力，鼓舞人心。
對于員工而言，企業是一個舞臺，就如中央電視臺星光大道一樣，造就了不少的人物。企業還是一個競技場，需要一定的規則，正是這些規則的公平、合理、公正、透明、人性等才具有了吸引力，才使得企業人才濟濟，不拘一格，天下英才為我所用，這就是格局，也是企業最吸引人的地方。
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