管理者都希望員工遵守規章制度，為公司努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了公司的規章制度，管理者通常會對員工進行訓誡，以便使他們改變自己的行為。 訓誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何訓誡員工才能收到預期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定的講究。 (一)事先要讓員工了解公司的行為規范。 作為管理者，在對員工的違規行為進行訓誡之前，應當讓員工對公司的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為訓誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為公司制定一個行為規范并公之于眾是至關重要的。 (二)訓誡要講求實效性。如果違規行為與訓誡之間的時間間隔很長，訓誡對員工產生的效果就會削弱。在員工違規之后迅速地進行訓誡，員工會更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發現違規，要及時地進行訓誡。當然，注意及時性的同時也不應該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。 (三)訓誡要講求一致性。 一致性要求對員工進行訓誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規行為，規章制度就會喪失效力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執行規章的能力表示懷疑。當然，執行的要求并不是說對待每個人都完全相同。在訓誡員工的時候，應該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的訓誡時，應當使人相信這樣的處理是有充分根據的。
(四)訓誡必須對事不對人。
對員工的行為進行訓誡是因為員工的行為觸犯了規則，因此訓誡應當與員工的行為緊密聯系在一起，而不是與員工的人品聯系在一起。要時刻記住，你訓誡的是違規的行為，而不是違規的人。訓誡之后，管理者應當像什么都沒發生一樣，公平地對待員工。
(五)訓誡時應當提出訓誡理由。
當對員工進行訓誡時，首先應當清楚地向員工講明在什么時間內，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規定。然后，應當給員工一個辯解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事差距很大，應當重新進行調查。同時，僅僅引證公司的規章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往往認識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規者講明違規行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織的士氣，導致組織的任務不能及時完成等等。
(六)以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工。
訓誡是基于權力之下的一種活動。管理者在進行訓誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地進行，以保證訓誡活動的權威性。訓誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在訓誡時采取發怒、嚇唬等情緒化行為。這同樣是不嚴肅的。訓誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。
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