對人力資源從業者來說，角色有多種，而扮演一個合格的員工溝通者的角色，至關重要。　　

在企業內部管理中，溝通堪稱法寶，但最難的也是溝通。尤其是離職溝通，讓不少人力資源管理者心中打鼓，和員工談離職，要么面紅耳赤難以啟齒，要么執手相看淚眼，最極端的案例是抱頭痛哭，心理壓力巨大的恨不能和員工一起辭職。

和員工溝通，有訣竅嗎？　　

三次離職談話　　

先看一個真實案例。　　

幾年前，某公司因為業務調整影響到法律部，公司要求將這個崗位從兩個人減少到一個。兩位員工中一個年齡比較長，另一個是年輕人，雖說只有兩年工作經驗，但干得很不錯，尤其是與他的資歷相比。　　

公司法律部的主管是名外國人，按照他的思維邏輯，認為年紀大的那位在市場上很難找到工作，于是將精簡目標鎖定為年輕人，理由完全與業績無關。于是乎，年輕人就要失去這份工作了，可是他的父母剛剛在一個月前退休賦閑在家，他的婚禮已經安排在下個月舉行，而他的婚房剛剛在兩個月前買好并裝修完，這意味著他剛要開始一個全新的生活，當然也包括每月的房貸，而這個突然的決定將有可能徹底改變他剛設定好的一切，包括對未來的憧憬。　　

HR和他的溝通就是從這里開始的，一共談了三次話。

第一次HR什么都沒有做，只是對他的遭遇表示極大的同情和理解，并和他一起大罵公司的決定，表示會支持他到底。最后他離開時，很高興地拍著HR的肩膀說：你是公司里唯一一個理解我的人。　　

三天后，HR約他第二次談話，整個過程是這樣的：　　

HR：“在你和我之間，你認為誰更了解你的上司？”　　

他：“那應該是我比你更了解一點兒。”　　

HR：“好呀，那你告訴我，在公司里，你認為誰可以讓你的上司更改決定？不管是誰，告訴我，我都可以幫你去找他，讓他去改變你上司的決定。如果是CEO，我幫你去找CEO！”　　

他遲疑了一下：“據我的了解，還真沒有什么人可以改變他的決定。”　　

HR：“既然這樣，看來你只有兩個辦法可以選擇，一個是打官司，讓你上司輸掉，然后你就可以回來；另外就是接受這個決定。關于第一個辦法，你知道你的上司為什么要讓你離開嗎？”

他：“不知道，我覺得他是毫無道理的。”　　

HR：“他依據的是勞動合同法的第四十條第三款的規定，即當客觀情況發生重大變化，導致原合同不能繼續履行，且經協商不能達成一致的時候，可以解除勞動合同。因此如果走法律程序，你未必能打贏這個官司。”　　

他：“這么說來，第一個辦法看來行不通了，那么我只能采取第二個方法了？”　　

HR：“你覺得還有其他什么可行的辦法嗎？”　　

他忿忿地說：“如果只能這樣，那我一定不能輕易放過老板，我一定要他賠償我的全部損失。”

HR：“大概是這樣的，在這里，我的責任是在一個不可更改的決定的前提下，幫你爭取到最大的利益，你可以提一個要求，我一定盡全力幫你爭取到。”　　

這個年輕人提出了一個比較大的要求補償方案，幸運的是，仍然在他的上司能接受的底線以內。這是一次比較成功的離職溝通，那么HR在這次溝通中到底是如何辦到的呢？

回顧這個溝通的過程，成功之處有兩個關鍵點：其一是建立了比較好的信任基礎。如果沒有信任，你的任何言辭都不會被對方接受，甚至好心也得不到好的回報，你的任何善意舉動都不會被理解成一種幫助。

在本次溝通中，信任是通過同理心來實現的。同理心的概念來自于情商，它是一種將心比心，對他人的遭遇展現出感同身受的能力。HR之所以在第一次談話中沒有做任何勸說工作，是因為HR知道，他那時最需要的是發泄對公司的不滿，同時找到一個可以傾訴的對象。通過這種感同身受的談話，他找到了可以理解他的人，自然而然他們之間也就產生了信任。　　

從管理的一般規律來看，信任的建立取決于兩個方面，即品格和能力。高尚的品格表現在，你能秉持一種公允的職業道德，從幫助他人的角度出發，客觀地分析事情的利與弊，幫員工冷靜地做出最佳選擇。站在員工立場上，真的是用一種幫助他的心態出發，員工是可以感受到的。當然，對本專業知識的了解和掌握，展現出專業的做事能力也是獲得信任必不可少的條件，因為沒有人會相信一個不能辦好事情的人。

成功的另一個因素，是知道如何將感受變成事實。感受和事實帶給人的反應是完全不一樣的，感受是一種情緒化的內容，依個人的接受能力和理解能力而不同，而且能否接受完全取決于個人本身；可事實是無可辯駁、更有說服力的，是不得不去接受的。　　

在本次溝通中，讓某些話從員工自己嘴里說出來，諸如“自己更了解上司、沒有人可以改變他的決定”、“只能選擇第二條道路”等，這個效果相當于將本來是一種感受的東西變成了事實，因為是他自己說的，他不會否認或不接受這些內容。相反，如果這些信息是從別人嘴里說出來，如“你就認了吧，因為沒有人可以改變你上司的決定”，那對于當事人而言就很難接受，因為這聽起來是一種個人的感受而非事實，他會覺得你是因為不想幫他而找借口。　　

HR的角色

成為一個HR是幸運的，因為你可以了解許多與人有關的知識和技能，這也是任何一個公司必不可少的最為基本的部門。從最基本的選、用、育、留開始，你擁有了相關的工作技能，知道HR是做什么的；隨著經驗的積累，你已然知道如何才能把工作做得更好，什么是行業內的最佳實踐。當然，更高的境界是知道為什么要這么做，它的目的在哪里？它的價值體現在哪里？怎樣做才能帶來更多的價值？明白了這些就可以進而影響到業務部門聽從你的建議而采取更為有效的做法，于是乎，你也就真正成為業務的一部分了。

在這個過程中，你如何看待員工是一個很重要的事情，對一個企業來說，沒有滿意的員工，就不可能有滿意的客戶。可是很多公司的老板舍本逐末，一味追求顧客的滿意度而不在乎員工的敬業度，這是很危險的一件事。而在這個過程中，HR如何扮演一個合格的員工溝通者的角色，如何依賴品格與能力和員工建立起信任的關系，在實際溝通中如何運用同理心等等都是至關重要的。