我們知道，管理工作之所以難，難就難在對(duì)有獨(dú)立思維能力和方式的人的管理。每個(gè)人的個(gè)性、文化背景、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀、自我追求等都不盡相同，這樣作為管理者，就需要因人而異，采用不同的管理風(fēng)格和方法實(shí)施于不同的個(gè)體。

能體現(xiàn)管理者水平和價(jià)值的方面有很多，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、問(wèn)題處理能力等，然而管理者能否在正確的環(huán)境條件和正確的時(shí)間下，采用政策的激勵(lì)方法激勵(lì)正確個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，從而保持和持續(xù)提高個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作效率，乃是管理者最為重要的能力之一。因?yàn)楣芾碚叩膬r(jià)值最終是通過(guò)下屬和他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)體現(xiàn)出來(lái)的。

以下筆者將管理學(xué)中主流的激勵(lì)理論予以薈萃，并基于每一激勵(lì)理論結(jié)合自己在多年管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)挖掘和總結(jié)出一些啟示，予以和大家分享。

激勵(lì)理論之一：維克特的期望理論

理論要點(diǎn)：期望理論認(rèn)為當(dāng)人們相信高水平的努力能夠產(chǎn)生高績(jī)效，而有了高績(jī)效，自己就能獲得期望的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)的水平就會(huì)比較高。該理論確定了決定個(gè)人所受激勵(lì)的三個(gè)主要因素：期望、工具性和效價(jià)。期望是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到一定的績(jī)效水平所需要付出的努力程度的認(rèn)識(shí)；工具性是指?jìng)€(gè)人對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效之后即可獲得的理想結(jié)果的認(rèn)知；效價(jià)是指?jìng)€(gè)人從工作或者組織中獲得的每一種結(jié)果對(duì)個(gè)人是否具有吸引力。

啟示性應(yīng)用：該理論給我們的啟示是，作為管理者，需要讓下屬清楚地知道他自己的努力程度與他工作績(jī)效的大小是密切相關(guān)的（即付出多少努力就能獲得多少工作成果）；在設(shè)計(jì)績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)該確保下屬的績(jī)效與下屬所能獲得的績(jī)效結(jié)果成正比（即多勞多得）、同時(shí)確保根據(jù)績(jī)效給予下屬的考核結(jié)果剛好是下屬所希望獲得的結(jié)果（即實(shí)施個(gè)性化考核、讓下屬能“各取所需”）。

激勵(lì)理論之二：馬斯洛的需要層次理論

理論要點(diǎn)：亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論分為五級(jí)：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。該理論強(qiáng)調(diào)低層次的需要得到滿足后，高層次的需要才起激勵(lì)作用。

啟示性應(yīng)用：人的需求是分層次的，作為管理者，需要洞察下屬所處的狀況和需求，設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制和考核辦法時(shí)，要注意重點(diǎn)滿足下屬的“當(dāng)前需求”，對(duì)于同一個(gè)下屬，設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制和考核辦法也需要注意“因時(shí)而變”。

激勵(lì)理論之三：奧爾德弗的ERG理論

理論要點(diǎn)：奧爾德弗把馬斯洛需要層次中的五種需要概括為三大類(lèi)：存在（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要、成長(zhǎng)（Growth）需要。但奧爾德弗認(rèn)為人們可以同時(shí)受到不同層次需要的激勵(lì)。

啟示性應(yīng)用：人的需求雖然是分層次的但并非只存在單一層次的需求，作為管理者，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制和考核辦法時(shí)，需要考慮下屬需要的層次多樣性，從不同層面去激勵(lì)下屬，這樣更能產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。

激勵(lì)理論之四：赫茲伯格的激勵(lì)—保健理論

理論要點(diǎn)：赫茲伯格認(rèn)為：“激勵(lì)需要”與工作本身的特征和工作的挑戰(zhàn)性相關(guān)（如有趣的工作、責(zé)任感、成就感等），“保健需要”與工作時(shí)的生理和心理狀態(tài)有關(guān)（如工作環(huán)境、薪酬、同事關(guān)系等）。保健需要的滿足可以維持績(jī)效（但一般不能提升績(jī)效），而激勵(lì)需要的滿足往往可以提升績(jī)效。

啟示性應(yīng)用：作為管理者應(yīng)該清楚：在保持下屬的工作熱情和工作效率與提升下屬的工作熱情和工作效率兩個(gè)方面所需要采取的激勵(lì)措施是不同的，我們需要根據(jù)待解決的績(jī)效問(wèn)題采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。赫茲伯格的激勵(lì)—保健理論也應(yīng)證了一句俗語(yǔ)：“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能”（即薪酬雖然不能在很大程度上提升績(jī)效，但它卻能在很大程度上維持績(jī)效）。

激勵(lì)理論之五：亞當(dāng)斯的公平理論

理論要點(diǎn)：亞當(dāng)斯認(rèn)為：決定激勵(lì)強(qiáng)度的重要因素是個(gè)人所得結(jié)果與所貢獻(xiàn)的投入的相對(duì)水平。當(dāng)結(jié)果/投入 = 參照對(duì)象的結(jié)果/投入時(shí)，為公平狀態(tài)；當(dāng)結(jié)果/投入 < 參照對(duì)象的結(jié)果/投入時(shí)，為報(bào)酬過(guò)低不公平；當(dāng)結(jié)果/投入 > 參照對(duì)象的結(jié)果/投入時(shí)，為報(bào)酬過(guò)高不公平。

啟示性應(yīng)用：亞當(dāng)斯的公平理論啟發(fā)我們，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核辦法時(shí)，需要一視同仁、合理公平，充分體現(xiàn)多勞多得的考核原則；同時(shí)該理論也提醒管理者，做一個(gè)正直、公平的上司非常重要。

激勵(lì)理論之六：洛克、萊瑟姆的目標(biāo)設(shè)定理論

理論要點(diǎn)：目標(biāo)是個(gè)人希望通過(guò)自己的努力和行動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)的東西。設(shè)定的目標(biāo)必須是具體且有難度的。

啟示性應(yīng)用：作為管理者，在給下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)一定要明確具體，確保目標(biāo)是一個(gè)“可見(jiàn)”和可衡量的結(jié)果；同時(shí)也需要把握一個(gè)“度”，即“難易適度”，既不能讓下屬認(rèn)為是沒(méi)有希望實(shí)現(xiàn)的“空中樓閣”，也不能讓下屬感覺(jué)毫無(wú)難度，適度的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是讓下屬“盡力跳起來(lái)才能觸到的目標(biāo)”。

激勵(lì)理論之七：斯金納的操作控制理論

理論要點(diǎn)：心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：管理者可以采用四種工具激勵(lì)下屬：正強(qiáng)化物、負(fù)強(qiáng)化物、消退和懲罰。正強(qiáng)化物是指當(dāng)下屬努力時(shí)能得到他們所期望的結(jié)果（如工資、表?yè)P(yáng)、升遷機(jī)會(huì)等）；負(fù)強(qiáng)化物是指當(dāng)下屬努力時(shí)可以消除他們不期望得到的結(jié)果（如批評(píng)、指責(zé)、失業(yè)等）；消退是指根據(jù)情況的發(fā)展和激勵(lì)需要，取消正強(qiáng)化物或負(fù)強(qiáng)化物；懲罰是指當(dāng)下屬不努力工作時(shí)可能得到的處罰（如批評(píng)、降低工資、停職等）。

啟示性應(yīng)用：管理者需要知道，在不同的時(shí)機(jī)，正強(qiáng)化物或負(fù)強(qiáng)化物對(duì)維持績(jī)效或提升績(jī)效可能會(huì)產(chǎn)生不同或截然相反的作用，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)正強(qiáng)化物或負(fù)強(qiáng)化物在激勵(lì)績(jī)效方面沒(méi)有產(chǎn)生正面作用時(shí)，這時(shí)我們就應(yīng)該考慮取消這些正強(qiáng)化物或負(fù)強(qiáng)化物；同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)和注意到，懲罰是最后的手段，能采用前面三個(gè)工具解決的績(jī)效問(wèn)題，就應(yīng)該盡量避免采用“懲罰”這一工具。

激勵(lì)理論之八：社會(huì)學(xué)習(xí)理論

理論要點(diǎn)：社會(huì)學(xué)習(xí)理論是對(duì)操作控制理論的補(bǔ)充，通過(guò)替代學(xué)習(xí)（即通過(guò)觀察他人的行為激勵(lì)自己，也就是榜樣的力量）、自我強(qiáng)化（被激勵(lì)主動(dòng)控制自己的行為）、自我效能（對(duì)自己是否具備成功實(shí)施一種行為的能力的看法，即自信）來(lái)強(qiáng)化激勵(lì)。

啟示性應(yīng)用：激勵(lì)作用可源于外，亦可源于內(nèi)。作為管理者，如果能讓下屬實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)（如下屬給自己找榜樣、下屬給自己設(shè)定奮斗目標(biāo)、下屬對(duì)自己充滿自信），那將是一種非常難度的境界。因此，作為管理者，不但需要對(duì)下屬進(jìn)行“領(lǐng)導(dǎo)”（實(shí)現(xiàn)外在激勵(lì)），更需要對(duì)下屬進(jìn)行“引導(dǎo)”（實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)），讓員工的努力由內(nèi)而發(fā)，其激勵(lì)效果勢(shì)必“非同凡響”。

總之，對(duì)下屬和團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，是一門(mén)高深的學(xué)問(wèn)，需要我們不斷去挖掘和探測(cè)。