“鞭打快牛”似乎已經成為管理者追求團隊高績效所采用的當然手段。然而，長期或過分地“鞭打快牛”不但起不到提高團隊績效的作用，有時候甚至起到了相反的作用。
“鞭打快牛”在關鍵或非常時期，一般能起到明顯的作用，但如果想一味地通過“鞭打快牛”來解決團隊中的績效問題，則是大錯而特錯的。因為這樣的結果，只能是使“慢牛”變成更慢的“牛”；而“快牛”要么因為“疲勞”而最終變成了“慢牛”，要么不堪重負而離開了團隊。
這里我們所說的“快牛”，泛指那些能力強、做事認真負責、樂于奉獻的企業員工；“慢牛”泛指那些能力不佳、缺乏工作熱情、做事拖沓、工作能躲則躲、在其位不謀其職的企業員工。
企業為什么需要“鞭打慢牛”？
現實告訴我們，企業中的“快牛”不但貢獻大，而且好管理。這些“快牛”不但善于創造高績效，而且往往任勞任怨，是企業的“最愛”。但這些“快牛”往往也是企業各級管理者為爭取更好績效而經常“鞭打”的對象。
現實還告訴我們，企業中的“慢牛”不但貢獻小，而且難管理。這些“慢牛”在工作方面往往“退避三舍”；而在個人利益得失方面卻“沖鋒陷陣”，表現得比誰都“積極”和“神勇”。這些“慢牛”是企業的“心頭之患”，由于比較難激勵這些員工給團隊創造可觀的績效，因此企業各級管理者們往往對他們“聽之任之”，結果是這些“慢牛”理直氣壯、怡然自得地享受著“快牛們”創造的勞動成果還心安理得。
企業應該愛惜“快牛”，因為他們是企業的中流砥柱，他們不需要“鞭打”也一定會全力以赴地“快跑”。如果我們企業各級管理者們不顧“快牛們”的感受而一味“鞭打”，結果一定是“快牛”因疲于奔命而變成了“慢牛”甚至是“病牛”，或因不堪重負而離開了團隊。由此可見，“鞭打快牛”的后果將是非常嚴重的，因此我們企業各級管理者一定不要“鐘愛”于“鞭打快牛”。
企業應該想方設法鞭打“慢牛”，讓他們“不勞而獲”的幻想徹底破滅。這樣做，一方面可以讓原來的“快牛”保持仍然是“快牛”，讓容易改造的“慢牛”成為“快牛”，讓“油鹽不進”的“慢牛”變成“走牛”（離開團隊），從而提高團隊中“快牛”的比例；另一方面，讓“慢牛動機”在團隊中無容身之地，能激發大家的工作熱情，從而提高團隊的績效。由此可見，“鞭打慢牛”的效果是相待明顯的，因此我們企業各級管理者一定不要因為畏難而縱容“慢牛”。
需要特別強調的是，企業一定要善于發現混在“快牛”隊伍中的那些隱藏得很深的“慢牛”，這樣的“慢牛”不但善于投機取巧，而且往往還邀功請賞，是非常可怕的。
企業如何“鞭打慢牛”
前面我們討論了企業為什么需要“鞭打慢牛”，但究竟需要采用什么方法和手段來有效地鞭打“慢牛”呢？以下從三個方面進行探討。
1、建立嚴格、客觀、公正的績效考核制度
團隊中“慢牛”有安身之處或有滋生的土壤，往往是因為團隊沒有嚴格、客觀、公正的績效考核制度，從而讓這些“慢牛”有機可乘。
團隊如果建立了嚴格、客觀、公正的績效考核制度，則“慢牛”就很難“渾水摸魚”而得到不該得到的回報。沒有了不勞而獲的“收益”，就等于斷了“慢牛”的“后路”，“慢牛們”自然也就會自尋出路了（要么將自己改造為“快牛”，要么離開這個再沒有“免費午餐”可享用的團隊）。
2、施行科學合理的競爭、淘汰機制
企業不應該是“慢牛”的避風港。
企業需要通過施行科學合理的激勵競爭機制（當然這種競爭一定是良性的）來讓企業員工在互幫互助的工作氛圍中你追我趕。這樣無形中就為“慢牛們”創造了一種積極向上的氣氛，從而能通過這種競爭氛圍潛移默化的影響，讓一些“尚可救藥”的“慢牛”轉變成快一點的“牛”，甚至成為“快牛”。
當然，企業中的淘汰機制也必不可少，對于那些“無可救藥”的“慢牛”，我們需要堅決、果斷地淘汰出局。
3、強化“能上能下”的企業用人文化
有些善于“鉆營”的“慢牛”，可能通過一些手段取得了企業的認可而有了一定的職務。對于這樣的“慢牛”，企業可能由于缺乏“能上能下”的用人文化而讓這些在其位不謀其職的“慢牛”繼續“安然”地享受著“甜蜜的職務餡餅”。
因此，企業不能存在“能上不能下”的用人文化，而應該培養和強化“能上能下”的用人文化，讓真正的“快牛”有更多的升遷或為企業作更大貢獻的機會，讓那些所謂的“快牛”（其實是最可怕的“慢牛”）得到應有的懲罰。
“見一葉落，而知歲之將暮；睹瓶中之水，而知天下之寒”，從一個企業的用人策略中，也能折射出企業的未來和希望。我們的企業需要“鞭打慢牛”。
愛因斯坦說：成功 = 艱苦的勞動 + 正確的方法 + 少說空話。但愿有“慢牛思想”或知道自己是“慢牛”的職場人，能好好體會愛因斯坦這句名言并迷途知返。因為做“慢牛”可能會害了自己所在的單位，但最終害得最深的一定是自己！
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