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我們知道，管理工作之所以難，難就難在對有獨立思維能力和方式的人的管理。每個人的個性、文化背景、興趣愛好、價值觀、自我追求等都不盡相同，這樣作為管理者，就需要因人而異，采用不同的管理風格和方法實施于不同的個體。

能體現(xiàn)管理者水平和價值的方面有很多，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、問題處理能力等，然而管理者能否在正確的環(huán)境條件和正確的時間下，采用正確的激勵方法激勵正確個人或團隊，從而保持和持續(xù)提高個人或團隊的工作效率，乃是管理者最為重要的能力之一。因為管理者的價值最終是通過下屬和他領(lǐng)導的團隊體現(xiàn)出來的。

以下筆者將管理學中主流的激勵理論予以薈萃，并基于每一激勵理論結(jié)合自己在多年管理工作中應用激勵理論的實踐經(jīng)驗挖掘和總結(jié)出一些啟示，予以和大家分享。

激勵理論之一：維克特的期望理論

理論要點：期望理論認為當人們相信高水平的努力能夠產(chǎn)生高績效，而有了高績效，自己就能獲得期望的結(jié)果時，激勵的水平就會比較高。該理論確定了決定個人所受激勵的三個主要因素：期望、工具性和效價。期望是指個人對達到一定的績效水平所需要付出的努力程度的認識；工具性是指個人對于達到一定工作績效之后即可獲得的理想結(jié)果的認知；效價是指個人從工作或者組織中獲得的每一種結(jié)果對個人是否具有吸引力。

啟示性應用：該理論給我們的啟示是，作為管理者，需要讓下屬清楚地知道他自己的努力程度與他工作績效的大小是密切相關(guān)的（即付出多少努力就能獲得多少工作成果）；在設(shè)計績效考核辦法時，應該確保下屬的績效與下屬所能獲得的績效結(jié)果成正比（即多勞多得）、同時確保根據(jù)績效給予下屬的考核結(jié)果剛好是下屬所希望獲得的結(jié)果（即實施個性化考核、讓下屬能“各取所需”）。

激勵理論之二：馬斯洛的需要層次理論

理論要點：亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論分為五級：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。該理論強調(diào)低層次的需要得到滿足后，高層次的需要才起激勵作用。

啟示性應用：人的需求是分層次的，作為管理者，需要洞察下屬所處的狀況和需求，設(shè)計激勵機制和考核辦法時，要注意重點滿足下屬的“當前需求”，對于同一個下屬，設(shè)計的激勵機制和考核辦法也需要注意“因時而變”。

激勵理論之三：奧爾德弗的ERG理論

理論要點：奧爾德弗把馬斯洛需要層次中的五種需要概括為三大類：存在（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要、成長（Growth）需要。但奧爾德弗認為人們可以同時受到不同層次需要的激勵。

啟示性應用：人的需求雖然是分層次的但并非只存在單一層次的需求，作為管理者，在設(shè)計激勵機制和考核辦法時，需要考慮下屬需要的層次多樣性，從不同層面去激勵下屬，這樣更能產(chǎn)生更好的激勵效果。

激勵理論之四：赫茲伯格的激勵—保健理論

理論要點：赫茲伯格認為：“激勵需要”與工作本身的特征和工作的挑戰(zhàn)性相關(guān)（如有趣的工作、責任感、成就感等），“保健需要”與工作時的生理和心理狀態(tài)有關(guān)（如工作環(huán)境、薪酬、同事關(guān)系等）。保健需要的滿足可以維持績效（但一般不能提升績效），而激勵需要的滿足往往可以提升績效。

啟示性應用：作為管理者應該清楚：在保持下屬的工作熱情和工作效率與提升下屬的工作熱情和工作效率兩個方面所需要采取的激勵措施是不同的，我們需要根據(jù)待解決的績效問題采取對應的激勵措施。赫茲伯格的激勵—保健理論也應證了一句俗語：“錢不是萬能的，但沒有錢萬萬不能”（即薪酬雖然不能在很大程度上提升績效，但它卻能在很大程度上維持績效）。

激勵理論之五：亞當斯的公平理論

理論要點：亞當斯認為：決定激勵強度的重要因素是個人所得結(jié)果與所貢獻的投入的相對水平。當結(jié)果/投入 = 參照對象的結(jié)果/投入時，為公平狀態(tài)；當結(jié)果/投入 < 參照對象的結(jié)果/投入時，為報酬過低不公平；當結(jié)果/投入 > 參照對象的結(jié)果/投入時，為報酬過高不公平。

啟示性應用：亞當斯的公平理論啟發(fā)我們，在設(shè)計績效考核辦法時，需要一視同仁、合理公平，充分體現(xiàn)多勞多得的考核原則；同時該理論也提醒管理者，做一個正直、公平的上司非常重要。

激勵理論之六：洛克、萊瑟姆的目標設(shè)定理論

理論要點：目標是個人希望通過自己的努力和行動可以實現(xiàn)的東西。設(shè)定的目標必須是具體且有難度的。

啟示性應用：作為管理者，在給下屬設(shè)定績效目標時一定要明確具體，確保目標是一個“可見”和可衡量的結(jié)果；同時也需要把握一個“度”，即“難易適度”，既不能讓下屬認為是沒有希望實現(xiàn)的“空中樓閣”，也不能讓下屬感覺毫無難度，適度的績效目標應該是讓下屬“盡力跳起來才能觸到的目標”。

激勵理論之七：斯金納的操作控制理論

理論要點：心理學家斯金納認為：管理者可以采用四種工具激勵下屬：正強化物、負強化物、消退和懲罰。正強化物是指當下屬努力時能得到他們所期望的結(jié)果（如工資、表揚、升遷機會等）；負強化物是指當下屬努力時可以消除他們不期望得到的結(jié)果（如批評、指責、失業(yè)等）；消退是指根據(jù)情況的發(fā)展和激勵需要，取消正強化物或負強化物；懲罰是指當下屬不努力工作時可能得到的處罰（如批評、降低工資、停職等）。

啟示性應用：管理者需要知道，在不同的時機，正強化物或負強化物對維持績效或提升績效可能會產(chǎn)生不同或截然相反的作用，當我們發(fā)現(xiàn)正強化物或負強化物在激勵績效方面沒有產(chǎn)生正面作用時，這時我們就應該考慮取消這些正強化物或負強化物；同時也應該認識和注意到，懲罰是最后的手段，能采用前面三個工具解決的績效問題，就應該盡量避免采用“懲罰”這一工具。

激勵理論之八：社會學習理論

理論要點：社會學習理論是對操作控制理論的補充，通過替代學習（即通過觀察他人的行為激勵自己，也就是榜樣的力量）、自我強化（被激勵主動控制自己的行為）、自我效能（對自己是否具備成功實施一種行為的能力的看法，即自信）來強化激勵。

   啟示性應用：激勵作用可源于外，亦可源于內(nèi)。作為管理者，如果能讓下屬實現(xiàn)自我激勵（如下屬給自己找榜樣、下屬給自己設(shè)定奮斗目標、下屬對自己充滿自信），那將是一種非常難得的境界。因此，作為管理者，不但需要對下屬進行“領(lǐng)導”（實現(xiàn)外在激勵），更需要對下屬進行“引導”（實現(xiàn)內(nèi)在激勵），讓員工的努力由內(nèi)而發(fā)，其激勵效果勢必“非同凡響”。