摘要
眾多文獻指出人格對激勵有影響，但是沒有文獻資料研究如何影響。本文從具有實踐性的激勵方法角度出發，調查和研究不同類型人格對激勵方法的偏好，為制定激勵政策提供參考數據，為該領域研究提供新的方向和方法。
關鍵詞：人格，激勵方法，偏好
許多管理學家和心理學家都提出不同的人格類型會影響激勵的作用，也有不少調查研究證明了人格會影響激勵。國內對此的研究幾乎沒有，國外的研究也停留在人格對激勵有影響上，而沒有進一步分析人格如何具體地影響激勵作用。為了能為該領域提供一種新的思路和可參考的數據，我們進行了一次具有代表性的調查。
一、研究現況
關于人格的定義很多，但是基本上都認可人格是一種慣常行為，即是承認特定的人格會產生穩定而長久的態度和行為。作者參考中外文獻，針對激勵研究，將人格定義簡單地描述為：人格是個人相對穩定比較重要的心理特征總和。因而，特定人格在對待某一事物上存在可以歸納和預測的態度和行為，這是分析激勵方法對人格會產生固有影響的依據。
國外早有人格與激勵的研究，在1970年到1980年間，出現了兩種分析人格為何會影響激勵效果的研究趨勢，一種認為人格通過技能知識和行動來影響激勵效果，另一種認為不同人格的目標有別而導致激勵作用有差異。相繼出現了運用EPP (Eyscenck Personality Profiler)、WVQ (Work Values Questionnaire)、MSP (Motivational Style Profile)等方法研究人格與激勵的影響作用，大多數學者得出的結論是：激勵對不同的人格效果是不同的。國內鮮少有這方面的文獻，國外的研究也沒有深入到人格與激勵的具體影響上，所以作者在該領域提出一個新思路：研究人格對激勵方法的偏好。
激勵是通過特定的方法表現，激勵方法是最直接的手段，所以對激勵方法的研究具有實用性。對激勵方法的偏好不等同于激勵方法有效，但是偏好反映了人的心理趨向，是決定激勵方法效用大小的重要因素。因此，研究人格對激勵方法的偏好，對于把人格因素考慮到激勵政策的制定之中，具有重要的參考意義。
二、研究思路
人格的分類多種多樣，但是為了提供對人力資源管理有用的數據，采用了約翰·霍蘭德的人格類型劃分，即把人格與相適應的工作匹配，人格分為：實際型（R）、調研型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）和常規型（C）。在制定激勵政策時，往往是根據崗位制定，如果將人格與崗位匹配，則可以直接把研究結果用于激勵機制中，而且運用這種方式制定的政策事實上對適合該崗位的員工的激勵作用最大，即是鼓勵適者在其位。
目前還沒有作為主流的激勵方法分類和歸納，作者廣泛地參考文獻資料、收集企業情況，將比較實用的、比較新的和出現頻率高的激勵方法總結出來，分出了37種激勵方法，作為本次研究的分析因素。并且根據馬斯洛需要層次理論，依據這些方法主要滿足的需要層次將激勵方法分類，即A、B、C、D、E類分別對應主要滿足生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現需要。這些激勵方法是：工休時間（A1）、工作環境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、飲食福利（A6）、醫療保健福利（A7）、勞動保護（B1）、失業保障（B2）、退休保障（B3）、人身保險（B4）、個人財產保險（B5）、福利薪酬（B6）、許諾激勵（B7）、危機激勵（B8）、競爭激勵（B9）、團隊激勵（C1）、公平激勵（C2）、輿論激勵（C3）、溝通激勵（C4）、寬容激勵（C5）、關愛激勵（C6）、尊重激勵（D1）、信任激勵（D2）、參與激勵（D3）、績效考評激勵（D4）、贊揚激勵（D5）、批評激勵（D6）、榜樣激勵（D7）、榮譽激勵（D8）、晉升激勵（D9）、持股激勵（D10）、股票期權激勵（D11）、獎勵激勵（D12）、工作設計激勵（E1）、培訓開發激勵（E2）、目標激勵（E3）。
本次調查的主要內容，即霍蘭德劃分的六類人格對這37種激勵方法的偏好研究。
三、調查依據
本次調研采用的方法是留置問卷訪問法，這種方法是人格測試和人事態度測量方面最常用和最具實踐性的方法。對于人格的測試，采用世界上最流行、最經典的霍蘭德職業性向測量表，在多年和多領域的運用中，證實了該量表的可信性和實用性。對于激勵方法的態度測試，目前沒有典型的量表，作者參考了人事態度測量方面成功的設計方法，并以實踐運用和理論論述頻率最高的37種激勵方法為問卷內容。從而，保證了問卷設計的科學性、實用性和有效性。
在決定調研規模方面，根據Suman（1976年）認為的參考前人樣本的方法，本次調查的人數應在82人到250人之間；根據Gorsuch（1983年）認為的該類受試總樣本數不少于100人，本次調查初定樣本數為100到150人之間，發出問卷150份，收到實際有效問卷134份，達到樣本要求。
本次調查對象的單位是：揚中市華夏電器廠、揚中市大橋派出所、揚中市建委。
四、樣本結構及信效度分析
本次調查的樣本特性，基本與普通企業和單位的人員結構相符。單位中最多的人格是社會型，最少的人格是藝術型和企業型，制定激勵政策可優先考慮社會型、現實型、常規型和調查型的員工，對藝術型和企業型的人才采取特殊的激勵政策。男女比例接近于2︰1，在可接受范圍內。根據格林豪斯的職業生涯發展階段理論，除去對企業研究沒有意義的職業準備階段（0～18歲），其它的職業生涯階段與企業所呈現的年齡結構基本相符。學歷結構呈現兩頭小、中間大的分布，與企業情況也相符。調查的人員結構，具體情況列于下表。
對于測試的結果，項目分析利用臨界比率值檢驗，因素分析利用KMO值檢驗，信度分析利用Cronbach所創的α系數檢驗，通過檢驗證明：本次調查結果是有效的。
五、不同人格對激勵方法的偏好分析
調查將人們對激勵方法的態度分為五類，即強激勵作用、一般激勵作用、不可缺少、可有可無、消極作用五種態度，其結果表明，所有的人格對所有的激勵方法沒有“可有可無”、“消極作用”選項，說明調查選用的激勵方法都具有激勵作用。將偏好按所屬類別和從高到底的分值，列于下表。
表2 人格對激勵方法偏好分類表
注：測量采取5分制，平均分從4.01到5.00的認為有強激勵作用；平均分從3.01到4.00的認為有一般激勵作用；平均分從2.01到3.00的認為有不可缺少；平均分從1.01到2.00的認為有可有可無；平均分從0.01到1.00的認為有消極作用。
藝術型人才性格冷淡疏遠、有創造性和非傳統性，不愿疲于金錢奔波，看重穩定的收入；喜歡獨立創作，需要別人對他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時間的自由性。所以對藝術型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵和工休時間激勵。
常規性人才有責任心、忠誠可靠、偏好規范性管理，比較喜歡固定的模式，所以經常處的工作環境和固定的工休時間是他們所看重的；在沒有太多變動的工作中，公平就是他們所認為的激勵尺度。所以對常規型人才，最好采用工作環境、工休時間和公平激勵。
企業型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們非常自信自己的工作能力，渴望得到信任交予的重任；追求自我價值，愛用金錢得失來評價自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業余生活，看重是否有充裕的休息時間。所以對企業型人才，最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。
調研型人才個性內向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個人的時間較多，看重工休時間；他們不適于對變化的事物反映，信賴穩定的工資；同時非流行的個性，還擔心工作的安全性，需要勞動保護。所以對調研型人才，最好采用工休時間、基本薪酬和勞動保護。
實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，常期在固定的工作環境下從事重復的工作，生活非常有規律，因而工作環境和工休時間是他們關心的大事；長時間的體力勞動，使他們更加看重身體健康，因而企業的醫療保健福利對他們有重要的意義。所以對實際型人才，最好采用工休時間、醫療保健福利和工作環境激勵。
社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習慣固有的事物，這點與常規型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵方法與常規型人才竟然完全一樣，從第四個偏好的激勵方法開始，才看出兩類人格的區別。常規型人才第四個偏好是退休保障，可見他們對穩定性事物有莫大的偏好，習慣于無變化的環境；社會型人才第四個偏好是信任激勵，因為他們很看重人與人的溝通，認為信任是交往的基礎，并能證明自己與人為好的能力。所以對社會型人才，最好采用工作環境、工休時間和公平激勵，與常規型人才的區別在于偏好信任激勵。
上述只是對各類人格最偏好的前三種激勵方法分析，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又是不同的，所以即使是使用同一種激勵方法，它的偏重點還應有區別。
從總體情況看，工休時間、工作環境、公平激勵、基本薪酬、醫療保健福利、信任激勵等激勵方法具有重要的作用。說明我國的激勵水平還處在較低時期，人們關心的激勵方法大多是與生理基本需要相關的，一是我國的激勵機制還需要再完善，二是人們的基本勞動回報還需要再提高。
表2對我國的激勵政策制定具有實用意義：首先，可以根據崗位，找到與崗位相適應的人格類型，針對該類人格制定激勵政策，可以起到最大的激勵作用；其次，在實施激勵政策時，可以預測對不同人格類型者的激勵作用，預先了解政策的實用性；最后，可以綜合考慮，根據企業的條件和人員情況，制定能兼顧大多數人又有效激發特定人員的激勵機制。
本次調查的實用貢獻在于提供了制定激勵政策的參考信息，目前還沒有相關的數據；本次研究的理論貢獻在于提供了將人格因素考慮進激勵方法的新思路，目前還沒有其它人提出該觀點。
參考資料
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[5]張再生編著，《職業生涯管理》，經濟管理出版社，2002年1月
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