當您向人介紹公司的文化時，會發現很難用幾句話說清楚，即使費勁地解釋了半天，對方可能還是一團迷霧。不要懷疑是您的表達出了問題，再好的演講家也難以完成這一任務。大到企業戰略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個詞就可以辦到。組織文化如同樹葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過歸類尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類，也能輕易地識別文化特征。對組織文化的測量，也正是采用了這一思想。
可以通過量表測量組織文化，設計量表有兩個基本思路：第一個設計思路是用量表識別組織文化類型，了解組織文化的哪些特性偏強、哪些特性偏弱；第二個設計思路是用量表識別組織文化優劣，了解組織文化的哪些方面具有優劣、哪些方面具有劣勢。在第一種思路下，根據組織文化分類模型，選擇一些維度區別類型，設計題項測試組織文化。很多學者（Cook and Lafferty，1983；Wallach，1983；Kotter and James Heskitt，1992；Cameron and Quinn，1999；Rob.Goffe and Gareth.Jones，1998；Marianne and Kenneth，2002）設計或選用此類量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結合。在第二種思路下，沒有組織文化分類模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設計題項。也有不少學者（Inse and Moos，1972；Enz，1988；Woods, 1989；O’Reilly et al., 1991；鄭伯壎，1993；Adrienne and Caroline，2003；Eric and Rangapriya，2005）設計或運用此類量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細節問題，從而認識到組織文化存在哪些優缺點。事實上，這類量表也有分類功能，優勢和劣勢本來就是對某些特性的反映，優文化和劣文化本來就是一種分類。因此，第二種思路只是沒有包含分類的思想，但是通過進一步探索，也可以用來對組織文化分類，只是這種分類的意義可能不如前者。
或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己的公司，但是選擇量表并不是件簡單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發現測量結果并非所愿，不是量表出了錯，而是選擇有問題。設計量表的理論基礎和目的不同，會導致測量的角度和重點有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱體重，使用工具和目的不符。既然我們在談組織文化的類型，當然是想測知公司的文化屬于哪一類。但是，劃分文化的方法很多，應先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎上選用量表測試類型。
國內很多有關組織文化的書中提到分類問題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對此有一個清晰的了解，作者回顧國內外文獻，將整理的各種組織文化分類與您共享。
1．美國學者Terrence E.Deal和Allan Kennedy（1982）根據企業的生產經營風險大小和信息反饋快慢，將企業文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”四類。
2．Cooke和 Lafferty（1983）發現三類文化：建設性文化（Constructive），鼓勵成員間相互影響，完成任務的方法有助于成員實現高的滿意；被動防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過保護他們的地位和安全的強有力的方法完成任務。
3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識別和定義了三種組織文化：創新文化（innovative culture）、支持文化（supportive culture）和官僚文化（bureaucratic culture）。
4．Quinn等人（Quinn and Rohrbaugh，1983；Quinn and Kimberly，1984；Denison and Spreitzer，1991）在競爭價值模型（Competing Values Framework，簡稱CVF）的基礎上進行分類，用兩個維度劃分出四類組織文化：團隊文化（clan），強調靈活，關注內部；靈活文化（adhocracy），強調靈活，關注外部；市場文化（market），強調控制，關注外部；層級文化（hierarchy），強調控制，關注內部。
5．美國的John P·Kotter和James L·Heskett（1992）根據企業文化促進企業經營業績增長的具體情況、企業文化與市場環境的適應程度，將企業文化分為：強力型企業文化（strong cultures）、策略合理型企業文化（strategically appropriate cultures）和靈活應變型企業文化（adaptive cultures）。
6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領導文化(transformational leadership culture)與交易型領導文化(transactional leadership culture)，并認為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發現，最好的組織文化形式可能表現為高度的變革型特質和中度的交易型特質。
7．Mannlx（1995）以企業在分配過程中的行為特征為標準，將企業文化分為經濟導向、關系導向和發展導向的企業文化。并通過實證方法，找出文化與利益分配的相關關系。
8．Hood (1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎上，提出用兩個標準來劃分組織文化：組織凝聚程度（the degree of group cohesion），規則和程序制度化程度(the degree of institutionalized rules and procedures )。這兩個維度將組織文化劃分成四種類型：等級文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規則限制管理，集體行動缺乏承諾；個人文化(individualist)，首選“市場”解決方案，組織強調談判和交易，鼓勵競爭，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團隊參與決策，倡導參與、授權和過程。
9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團結性（solidarity）兩個維度劃分出四種組織文化：網絡型文化（networked culture），高社交性，低團結性；圖利型文化（mercenary culture），低社交性，高團結性；散裂型文化（fragmented culture），低社交性，低團結性；共有型文化（communal culture），高社交性，高團結性。同時，他們還指出每種類型的文化都存在著正面和負面效果。
10．德國慕尼黑大學教授E.Heinem根據企業文化的牢固程度、一致程度、企業文化與企業系統和諧性，將企業文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型，即是從“強的、支持系統的企業文化”到“無文化、無領導的企業”十六種類型。
11．英國的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表四類企業文化模式。霸權文化：保護神是宙斯，代表圖是蜘蛛網。與領導的關系最重要，強調速度勝于細節。角色文化：保護神是阿波羅，代表圖是希臘神廟。權力位于神廟頂端，清楚劃分任務，做好份內的事即可，回避改變。任務文化：保護神是雅典娜，代表圖是一張網。權力分布在網絡交接點，每個單位自給自足并有特定職責。個性文化：保護神是狄奧尼索斯，代表圖是各自獨立的星體松散聚集而成的小星團。重視個人才干和技術，組織幫助個人實現目標。
12．美國的康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。戛裨魚型文化具有較多的女性特征，鯊魚型文化具有較多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企業文化，因為它結合了男性和女性的優勢特征。
13．日本的海澤正和上野征洋以行動基本方向為橫坐標、以對待環境的態度為縱坐標，劃分出的四個象限代表四種企業文化，即自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。
14．Ebers將企業文化分為四種類型：合法型文化、有效型文化、傳統型文化、實用主義型文化。
15．中國人民大學羅長海（1991）將企業文化分為四大類型二十個小類型，四大類型是：按所有制劃分的企業文化類型、按生長點劃分的企業文化類型、按引進程度劃分的企業文化類型、按內容特色劃分的企業文化類型。并在這些大類型中，又劃分出各小類。
16．趙常林（1999）根據中國企業的現實情況，以企業文化的運行特點及表現形式為標準，將企業文化劃分成民主型企業文化、專權型企業文化、倫理型企業文化、法理型企業文化、權變型企業文化五種。
17．李桂榮（2002）根據Robbins和Coulter設計的企業文化七維圖，將企業文化劃分為包含七維的八種企業文化，即創新型企業文化、以質量為中心的企業文化、以結果為中心的企業文化、以人為本的企業文化、以團隊為中心的企業文化、進攻型企業文化、保守型企業文化和以發展為中心的企業文化。
18．任榮、熊鵬（2003）以價值觀出發，將企業文化劃分為：創新型企業文化、財富創造型企業文化、最大利潤型企業文化、服務社會型企業文化和以人為本型企業文化。
19．清華大學魏杰教授從價值理念方面將企業文化劃分為三種類型，即經營性企業文化、管理性企業文化、體制性企業文化。
還有很多國外學者曾對組織文化進行過分類，如Allaire和Firsirolu（1984）從認知和生態適應的角度區分了與組織文化相關的八種類型；Smircich（1987）至少區分了五種文化類型；Mats Alvesson （1992）曾對組織文化進行過多達十種類型的分類；Stace和Dunphy（1994）以變革程度為標準劃分組織文化類型；Jeffrey Sonnenfeld 以員工風格為標準劃分組織文化類型……我國學者也在劃分組織文化方面進行了積極的嘗試，在特定社會文化的影響下，提出了一些符合我國實際情況的劃分方法。
此外，還有很多種組織文化分類：如按照組織文化特性分類（如人和型、挑戰型、創業型、守成型、發展型、求和型、技術型、智力型、服務型組織文化等；……）、按照組織文化活力程度分類（如活力型組織文化、官僚僵化型組織文化、停滯型組織文化；……）、按照組織所在國家分類（如日本組織文化、美國組織文化、中國組織文化……）等等。
同時，還有一大批學者根據組織文化的層次（如表層組織文化、中層組織文化、內層組織文化；外顯組織文化、內隱組織文化；表面層、應然層、實然層組織文化；……）、組織文化的屬性（如思想文化、經營文化、技術文化、生產文化、管理文化、教育文化、福利文化和娛樂文化等；……）劃分。但這些劃分方法是把一個完整的組織文化分成幾個部分，每個部分都不可單獨作為一類組織文化研究，因此，這種分類不在作者討論的范圍之內。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
