世界上最偉大的發明家之一——托馬斯·愛迪生先生于1878年創立愛迪生電燈公司，這個公司如同他本人，后來亦成為世界上最偉大的公司之一。該公司在1892年與湯姆森·休斯頓電氣公司合并，成立通用電氣公司（General Electric Company），也即是今天大名鼎鼎的GE。
GE是一家多元化的科技、媒體和金融服務公司，產品和服務涉及飛機發動機、發電設備、水處理、安防技術、醫療成像、商務、消費者融資、媒體以及高新材料等多個領域。目前擁有30多萬名員工，客戶遍及全球100多個國家。早在1906年GE已開始在中國開展貿易，1908年在沈陽建立第一家燈泡廠，1991年在北京成立第一家合資企業GE航衛醫療系統有限公司。至今，GE在中國建立了40個經營實體，擁有員工1.1萬多名。2005年，GE在中國的銷售收入已高達50億美元。
道瓊斯工業指數1896年自設立以來，GE是唯一至今仍在指數榜上的公司。世界著名財經日報英國《金融時報》連續數年將GE評為“世界上最受尊敬的公司”；世界著名財經雜志美國《財富》2006年7月公布的世界500強公司排行榜中，GE憑借1571.5億美元的年營業收入位居第11名。
GE價值觀
好奇求知 積極熱忱
善用資源 勇于負責
團隊協作 恪守承諾
開放大度 激勵奮發
想象——我們將想象化為實際行動，為客戶、大眾和社區工作。
解決——我們協助解決一些世界上最棘手的問題。
營造——我們推崇業績文化，拓展市場、培養人才、為股東創造價值。
領先——我們唯才是用，以學習進取、兼容并蓄、求新求變的精神保持企業領先。
處于危機之中的摩托羅拉于1987年開創了六西格瑪管理，實施三年后取得空前成功，產品不合格率急速下降，且此過程節約成本20億美元之多。然而，真正把這一管理理念變成一種企業文化的是GE，也正是GE的成功實施讓六西格瑪風靡世界。
西格瑪（σ）是一個西臘字母，作為統計學術語，代表標準差。σ描述數據的分散程度，度量對目標值的偏離程度。GE采取分布中心上下漂移1.5σ來設定西格瑪標準，3σ水平對應的不合格率為66807ppm（百萬分之缺陷率），4σ水平為6210ppm，5σ水平為233ppm，6σ水平為3.4ppm。GE的6σ水平為3.4ppm，即每一百萬個機會中只有3.4個錯誤或故障，這個水平已成為六西格瑪管理的默認標準。管理中的六西格瑪指：通過設計、監督每一道生產工序和業務流程，以最少的投入和損耗贏得最大的客戶滿意度，從而提高企業的利潤，其目標是一百萬次機會中出現的錯誤或故障低于3.4個。
GE實施六西格瑪經歷了兩個階段：第一個階段從1996年到2001年間，Jack Welch出任CEO，不惜血本開展六西格瑪培訓，綠帶培訓時間長達五個星期，最有前途和潛質的人都去爭做綠帶（半專職的六西格瑪項目組成員）和黑帶（專門從事六西格瑪項目的骨干成員）；第二個階段從2001年開始，Jeff Immelt接任CEO，因商業環境變化，綠帶培訓改為一周左右的面授+網上自學+網上考試，綠帶和黑帶的認證流程更加規范，六西格瑪不再高高在上，而是GE普通培訓中的一種。
GE已成功地將六西格瑪從一種質量管理方法演變為一個高度有效的企業流程設計、改造和優化管理方法，并在生產、研發、營銷、人力資源管理等領域普遍運用。六西格瑪已成為GE的DNA。
招聘是控制人員流入GE的關鍵環節，新員工能否達到GE要求，招聘負有重要責任。為把好關口，GE開創并實行六西格瑪招聘。
首先是設立評價招聘工作的標準，GE從招聘周期、招聘費用和招聘質量三個方面衡量。招聘周期越短越好，如果沒有按期招到適崗人員，就要分析原因，是勞動力市場人才緊缺，還是招聘活動出了問題。招聘費用越低越好，招聘費用主要由招聘方式決定，每種招聘方式都會有相應的費用標準，這個標準根據實際情況制定。招聘質量越高越好，公司希望招到能合格上崗、融入GE文化的員工。通用電氣（中國）有限公司人力資源部總監王曉軍表示，GE主要從三個方面考察應聘者：專業素質和專業標準是否符合崗位基本要求；道德品質是否與GE價值觀匹配；是否有發展潛力。根據這些標準，GE嚴格定義了人力資源管理工作中的“次品”，如招聘周期過長、招聘費用過高、招聘的人員質量達不到原定要求……招聘的三個指標在一定程度上有沖突，特別是周期與質量、費用與質量，常難以同時提高，因此綜合考慮更為重要。GE已建立了一套衡量體系，用來評價每一次招聘活動。
實際操作，用六西格瑪DMADV方式管理招聘工作。Define（定義），首先是發現存在的問題，知道問題出在哪，并有針對性地設立目標，確定由誰負責組建團隊來實施這一項目。Measure（測量），衡量現在所做工作的具體情況，衡量的內容包括現有的案例和數據，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達到的標準，以及找到影響招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每個步驟出現的問題，分析新的職位數據，與現有的數據和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。Design（設計），設計出更優的招聘方案和程序，避免問題再次出現。Verify（檢驗），在工作中試運行招聘方案和程序，檢驗其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，將整個招聘活動監控在六西格瑪管理這下。通過持續執行DMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提高。持續更新，是適應新形勢的基礎，也是實現領先的前提。
六西格瑪是用嚴謹的科學方法實現管理，GE正逐步建立自己的招聘案例數據庫，這是建立科學衡量體系的基礎。將源于質量管理的六西格瑪管理引入變數頗大的招聘，具有挑戰性，GE的成功不但證明了其可行、科學，更重要的是給人力資源領域帶來了一些重要的啟示。
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