如何開展HRP
知道“是什么”和“要做什么”之后，如何實施成了關鍵。此部分不可能詳細地介紹如何實施，但可為您理出如何開展HRP的思路。當腦海中有了總體框架后，剩下的問題便是細節，一方面本書還將具體介紹關鍵內容，另一方面要靠您個人領會。管理是科學與藝術的結合，有時您的自由發揮勝過金科玉律，所以，請帶著您的見解來閱讀此書。
人力資源戰略規劃的目的是通過制定規劃保證人力資源戰略符合組織發展需要。沒有計劃的行動是盲目的，在沒有規劃的情況下進行人力資源管理，往往是低效的、無效的管理，甚至還會帶來負效應，可見，人力資源戰略規劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。不科學、不合理的計劃危害更大，會導致出現不期望的組織行為和后果，因此，按照一定的程序和方法制訂計劃關系著組織的未來。沒有行動的計劃是無用的，如果只有人力資源戰略規劃而沒有后續措施，那這份規劃也只是一紙空文。由此可知，要管理好組織的人力資源，必須制定相應的人力資源戰略規劃，并且要按照科學的程序制定，最終將規劃的內容變成真實的行動。
可以通過以下七個步驟開展人力資源戰略規劃：
（一）調查分析與人力資源戰略規劃有關的信息
在制定任何規劃之前，應該進行調查，收集有關信息，對這些信息進行整理、分析，為制定規劃提供有用的、及時的、真實的、準確的信息。信息的質量直接決定著規劃的質量，所以要充分認識到信息的重要性。與人力資源戰略規劃有關的信息，主要從兩個方面調查和分析：
1．組織內外環境信息
組織以一定的狀態在一定的環境中生存，所以必須了解與之有關的環境。首先，要認識到組織的外部環境，包括外部的經濟、政治、自然、科技、文化、法律等環境。其次，要認識到組織的內部條件，包括組織的資源、競爭力、組織結構、規章制度等一系列組織情況。僅僅認識到這些信息并不夠，還應該對這些信息進行預測，估計在規劃期內將如何變動，預測出組織未來的內外環境，才能據此制定各項規劃。
2．組織發展戰略
人力資源管理是為實現組織的總目標服務，因而其規劃應以組織的發展戰略為核心。組織采取增長戰略、穩定戰略、緊縮戰略或是混合戰略，直接決定未來需要的人員規模；組織采取一體化戰略（后向一體化、前向一體化、水平一體化），還是采取多樣化戰略（橫向多樣化、多向多樣化、復合多樣化），直接決定未來的人員結構……組織發展戰略是人力資源戰略規劃的基礎，應以其為中心。
（二）預測人力資源需求和供給的平衡情況
人力資源戰略規劃的目的是，在未來為組織提供合適的人力資源。合適的人力資源，即要在數量、質量、結構上合適，保證每個崗位上的人員合適。預測的思路是：預測人力資源需求量和供給量，在此基礎上再預測供求平衡情況。
1．預測人力資源需求
根據組織發展戰略和內外環境，預測未來需要多少人力資源、需要什么樣的人力資源。預測人力資源需求的方法很多，綜合考慮預測的要求和預測的成本，選擇恰當的預測方法。人力資源需求完全取決于組織的內在需求，是主觀上需要的人力資源狀況。
2．預測人力資源供給
根據組織發展戰略和內外環境，以組織現在擁有的人力資源為基礎，預測未來組織的人力資源狀況。預測人力資源供給的方法也很多，亦是要考慮多方面因素選取合適的預測方法。事實上，很多預測技術是可以通用的，只要做一些改動，既可以預測需求，也可以預測供給。人力資源供給包括內部供給和外部供給，因而有一部分供給可控，而另一部分供給則不可控。人力資源供給取決組織人員管理和勞動力市場，是客觀上提供的人力資源狀況。
3．預測人力資源供需平衡情況
在前兩步預測的基礎上，分析未來人力資源供需平衡情況。人力資源預測的結果大致分為三種：供求平衡、供過于求、供小于求。如果預測的需求和供給一致，那只要保持過去的政策即可，但實際中，兩者往往會出現差距。只要預測的需求和供給不平衡，就要制定相應的政策調節，促使它們最終一致。預測的人力資源供需平衡情況是制定人力資源戰略規劃的依據，后面的各項規劃均是圍繞解決供求矛盾而展開。
（三）制定人力資源戰略總規劃
為了保證組織未來的人力資源狀況合理，制定人力資源戰略總規劃。總規劃是從總體上統籌工作，任何一個龐大的工作都應先從總體入手。如果沒有總體上的規劃，很難分清各項工作的關系，無法理清工作的程序。因此，必須先制定人力資源戰略總規劃。
（四）制定各人力資源戰略子規劃
總規劃需要各項子規劃支持，否則無法實施。每個子規劃僅針對一個主題，只有將所有的子規劃綜合起來，才能形成系統的有效的規劃。本書劃分出七個子規劃，將在后面各章節中具體闡述。
1．外部人員補充規劃
2．內部人員流動規劃
3．退休解聘規劃
4．職業生涯規劃
5．培訓開發規劃
6．薪酬激勵規劃
7．組織文化規劃
（五）執行人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃只是對人力資源戰略的計劃，要將計劃變為行動，才能發揮其作用。執行是管理中的核心環節，其它環節是其支撐，因為執行直接決定結果。一份好的人力資源戰略規劃必須通過執行實現，如果缺少執行，規劃只能變成空文。當然，能否完全執行、正確執行，亦關系著規劃能否實現。在制定人力資源戰略規劃時，要考慮到其可行性。
（六）監控人力資源戰略規劃
執行是人力資源戰略規劃實現的基礎，監控是其實現的保障。在沒有監控的情況下，行動很難實現目標。監控的作用是，當發現行動偏離計劃時，及時糾正行動；當發現計劃不符合新情況時，及時更正計劃、調整行動。環境時刻變動，要有隨之而變的準備；行為受多因素影響，要有監督其完成的意識，因此，監控是一個不可缺失的環節。
（七）評估人力資源戰略規劃
只有過了規劃期后，才能檢驗規劃的效果。雖然這是事后評價，無法更改過去規劃的結果，但是可以通過評價，為下一輪規劃作參考。評估上一輪規劃的得失，可以為下一輪規劃提供經驗，這些經驗是非常可貴的，是通過實踐得來的經驗。如果不注意總結，就會白白浪費這些可貴的資源。
根據以上七個步驟，可以畫出人力資源戰略規劃程序圖，詳見下圖：
調查分析相關信息 |
預測人力資源狀況 |
預測人力資源需求 預測人力資源供給
預測人力資源供求平衡情況
制定人力資源戰略總規劃 |
制定人力資源戰略子規劃 |
外部人員補充規劃 內部人員流動規劃 退休解聘規劃
職業生涯規劃
培訓開發規劃
薪酬激勵規劃 組織文化規劃
執行人力資源戰略規劃 |
監控人力資源戰略規劃 |
評估人力資源戰略規劃 |
圖 人力資源戰略規劃程序
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