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人才培養、員工勝任力提升的主角是業務部門，培訓部門只是搭建了一個學習的環境和平臺，是服務者，只有充分了解培訓的各種資源、技術和方法，特別是互聯網學習產品，才能化繁為簡，經濟、有創意地搭建好這個平臺，相信這時，領導和員工都會為你點贊。
企業要實現既定戰略，就必須有勝任力的員工團隊，這種具有勝任力的員工隊伍通過外部招聘和內部培養而聚集。
人才供應鏈管理觀點認為，當企業轉型或發展升級的過程中，在組織勝任素質模型和任職資格體系動態調整的同時，員工的勝任力水平就需要相應提升，在人員適當流動的同時，通過小批量，多批次的培訓來提高團隊勝任力顯得尤為重要。
在接觸到的企業中，還沒有人拍著胸脯說自己的企業培訓做的好，領導和員工都很滿意的，即使標桿企業也是如此。
絕大多數企業只能說是在努力完成培訓計劃，很多企業還在慣性地沿用傳統的培訓習慣和方式，忽視社會、技術日新月異的進步所帶來的員工培訓需求和學習方式的變化，特別是在80、90后成為員工主體的今天。
造成員工給企業培訓點贊不多的因素很多，在此不贅述，但未根據成人學習特點進行培訓設計和培訓組織是一個很重要的原因，了解成人學習的4個特點會對培訓的針對性和培訓績效有所幫助。
1、功利性
對中國在職人員的調查表明，80%的成人學習是以職業發展為動機的。
社會和職場競爭激烈，員工參加培訓就是希望通過培訓學習提升自身的價值，達到勝任工作、職位晉升或獲得更好的職業發展，縮短現實與理想的差距的目的。這也是學歷和職業資格學習趨之若鶩的原因。
由于勞動力的素質越來越高，互聯網時代學習資源和手段非常豐富，他們會在環境分析的基礎上、針對自身實際選擇性的學習，對于不能滿足他們需求的培訓課程或不足以提高他們技能的培訓內容，他們會選擇應付和逃避。
對此，作為培訓負責人應該了解企業業務，了解員工真實的培訓需求，根據企業員工的實際能力情況，和業務部門共同制定培訓計劃，而不是拍腦袋，追趕時髦的概念或多少年都不更新的培訓課程。
當然，一個好的培訓學習氛圍還取決于員工是否有追求。
2、實用性
成人都有一定的工作經驗和閱歷，他們會依據過往的經驗自我判斷“學什么？學多深”，培訓如果能夠將新知識和其過去的經驗結合，和實際工作相結合，喚醒和升華他們的經驗，培訓內容能夠落地到實際工作中，即學即用，提升他們的工作和生活能力，才會讓他們感覺到“學到了東西”。
都說培訓是提升學員的心態、知識和技能，但實際上，一個人的心態取決于很多因素，僅僅依靠一場培訓是改變不了的，知識也是一生的積累，一場培訓也是很難大幅提升的，最多也是若干個感悟。
企業培訓真正要做的除了通用培訓外重點就是技能培訓，而且須是那種能夠實實在在的干貨課程。這就要求培訓組織者練就一雙慧眼，知曉企業員工技能短板，有的放矢，以用致學，采用有經驗的實戰型的內外部講師授課，形式也可以多種多樣。
3、自主性
成人對自己的人生目標和習慣最了解，學什么，怎樣學、什么時候學都有自己的想法，喜歡在做中學，在非正式的環境中學習最有效，喜歡借助不同的學習手段進行學習，機械式的學習他們會排斥。
作為培訓組織者，除了要有專業的知識外，還需要了解各種培訓學習方法和工具，將這些方法和工具與本企業實際情況相結合，因地制宜地豐富培訓的形式和手段，運用互聯網平臺搭建線上和線下相結合的混合學習體系，鼓勵員工業余時間學習，靈活設計培訓內容，讓員工的學習不僅限于公司組織的培訓。
4、合作交往性
三人行必有我師，成人學習的過程并不僅僅是個體認識發生、發展的過程，而是不斷地與老師、同事和同行進行互動以達成共識的過程。
有經驗的成人都有分享自己見解的內在需求，也有進入特定圈子的需求，只是這種需求很多時候被掩藏起來了，這個特性在網絡社區和社交產品中得到了充分的體現。
培訓中的熱烈互動就是這種內在需求的反映，這種需求不要讓它僅限在課堂上，要利用這種特性，建立知識管理、虛擬學習小組、師徒制等分享機制，讓企業獨有的經驗和知識傳承下來，形成一種分享文化，這是一種很寶貴的資源。
另外，也要摒棄封閉的內部社區而采用開放的社交學習平臺來作為員工學習的手段。
企業培訓被賦予了眾多的責任和解讀，但筆者認為，培訓的核心目的就是要保證員工的勝任力符合企業發展戰略的要求。提升員工勝任力不能僅僅只靠企業組織的培訓，還要從政策上鼓勵員工的自主學習，廣義的講，凡是能夠提升員工勝任力的一切活動都應該屬于培訓的范疇。
人才培養、員工勝任力提升的主角是業務部門，培訓部門只是搭建了一個學習的環境和平臺，是服務者，但為了做好這個服務者，作為培訓組織者也應該學習，提升勝任力，只有把握了員工學習的特點，只有充分了解培訓的各種資源、技術和方法，特別是互聯網學習產品，才能化繁為簡，經濟、有創意地搭建好這個平臺，相信這時，領導和員工都會為你點贊。
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