為什么會出現這一現象？怎樣才能做好培訓？對此，我想談以下三個觀點：

　　一、 有效，應該成為企業對培訓最本質的期望和要求

　　面對任何問題，我們都必須究其根源。事實上，我們在生活或工作中遇到的很多問題，之所以長期無法解決，都是因為沒有真正把握住其實質。

　　企業為什么要培訓？

　　我認為，企業是務實的經濟體，企業開展培訓的根本目的就是：提升團隊素質和能力，解決自身難以突破的管理難題、改善經營面貌。具體不外乎以下三個方面：

　　一是宣傳企業文化理念、戰略思想，確保思想統一；

　　二是理解制度、流程規范和經營管理方案，確保行動正確；

　　三是補充經營管理知識與技能，確保效率提高。

　　由此可見：有效，是企業對培訓最基本、也是最本質的期望和要求！

　　所謂“有效”，就是通過培訓，找準解決企業現實經營管理問題的鎖孔和鑰匙，并最終表現為問題得到了解決；包括：不一致的思想得到了統一，誤會與隔閡得到了消除，消極的心態得到了改善；對行動規則和策略有了理解和認同，對行動思路和方案有了消化和吸收；團隊及其成員的行動意識和能力得到了強化和補充，團隊的執行力得到了提高。

　　企業為什么培訓效果不好？

　　根據“客戶至上”的市場法則，我認為，在企業培訓中，有一個主體必須得到充分關注，那就是接受培訓的員工。因為，員工是培訓的直接消費者，也是培訓有效性的實現載體。很多企業的問題恰恰出在這兒！

　　員工的培訓需求主要表現在以下三個方面：

　　1、培訓內容

　　一些企業內部的培訓組織者，不能說不重視員工的培訓需求，比如也進行受訓者的培訓需求調查，但只是停留在泛泛地填寫一份調查問卷的基礎上（諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等）；而一些接受企業委托的培訓機構，似乎更不能說不重視客戶，但他們往往重視的只是培訓組織者或企業領導對培訓內容和員工培訓需求的基本判斷。

　　上述兩者都忽略了對培訓的本質需求的把握，缺乏對企業現實經營管理問題的關注和剖析，這必然導致培訓內容缺乏必要的針對性。而這些問題的把握，需要在聽取培訓組織者和相關企業領導指導意見的基礎上，通過對受訓企業進行深入的問題調研和對受訓員工進行深入的面對面訪談，或者通過對企業的績效考核結果進行深度分析，才能真正獲得。

　　談到這里，有三點需要特別提醒我們的企業注意：員工培訓，必須建立在明確的企業文化理念和健康的文化制度體系的基礎之上，才能為真正員工所接受；員工培訓，必須符合企業文化理念導向和體現經營管理的目標要求，才會實際有效；有效的員工培訓，應該是對企業文化理念的豐富和提升，并對企業經營管理目標的實現有促進作用。

　　2、培訓方法

　　網絡時代和飛行時代的來臨，對人類最大的改變是無時空障礙的互動交流和知識信息的高度共享。在此背景下，培訓內容的同質化已經是一個不爭的事實,而培訓方法則成為培訓有效性的關鍵因素。

　　目前，在一些培訓機構的運作下，企業培訓開始進入的“工業化”發展階段。比如打“名家”牌，一位培訓講師憑一門課程走天下，蜻蜓點水一般滿天飛，到各地演講；打“超市”牌，賣“年卡”，靠自由集會式的規模效應，攤薄學習成本。

　　這種狀況令人喜憂摻半。作為一個行業生意模式的創新之舉，當然無可厚非；但是，對于企業而言，經營管理問題雖然具有共性特征，但由于企業內部的人群不同、企業的生存和發展背景不同、企業所處的行業和地域不同、企業當前經歷的發展階段不同等因素的影響，其個性化色彩是永遠無法抹殺的。這種蝙蝠俠和大雜燴式的培訓模式，根本無法滿足企業的個性需求。

　　只有依據不同性格、不同職位、不同專業的培訓對象的學習興趣和學習特點；針對不同行業、不同企業的不同問題，設計員工樂于參與、樂于接受、寓樂于教的培訓方法、培訓形式和培訓進程，才能充分激發和調動員工在培訓前、培訓中、培訓后的全部學習熱情，達到事半功倍的效果。

　　3、培訓輔導

　　有效的培訓是解決問題的過程，其中包括四個主要環節，即需求把握、需求激發、需求滿足和持續關注。前兩者指的是培訓前；第三點指的是培訓中；最后一點其實最關鍵，就是培訓后對學習內容的消化、改善工作的跟蹤輔導，從而優化員工的思維模式和工作習慣，最終將培訓轉化為實際成果。

　　打一個不恰當的比喻：一個人鍛煉身體，盡管注重了熱身運動和科學鍛煉，但是鍛煉結束后沒有及時放松、舒緩肌肉，沒有合理補充營養，不但起不到鍛煉效果，相反還會有副作用。

　　我們時常聽到企業員工反映，培訓時很受啟發、也覺得自己理解和掌握了思路和方法，但是，在培訓結束回到原先的工作環境后，往往會與現實環境發生沖突，并遭遇實際運用的必然困難和舊習慣的影響，而最終不能堅持，導致培訓效果被慘然漂白。這時候，我們就可以理解對培訓效果進行跟蹤輔導的重要性了。

　　如何開展好員工培訓呢？

　　一要進行相應的經營管理診斷，發現問題，把握培訓方向；

　　二要做好年度培訓規劃，重點把握兩點：

　　1、 內訓為主、外訓為輔；

　　2、“好鋼用在刀刃上”

　　企業的培訓資源有限，而中高層管理者和專業骨干員工作為企業的中堅力量，就是需要好鋼的刀刃，應該在培訓經費的投入和培訓組織者時間、精力的分配上，進行針對性地資源傾斜。切忌搞平均主義，胡子眉毛一把抓，一旦重點不突出，成效自然不明顯。

　　三要善借外力：即選擇與咨詢機構合作，而不是培訓機構；選擇管理咨詢顧問作為培訓主導者，而不是培訓講師；

　　四要注重實施企業文化與人力資源制度升級，使培訓融入完善科學的人才激勵機制之中。

　　三、實戰特訓，最有效的培訓模式

　　面對花樣繁多的內訓課程，企業應該如何作出正確選擇？

　　在這里，我鄭重向各位“實戰特訓”――推薦一種全新的、最具實效的咨詢式內訓模式！

　　1、什么是實戰特訓？

　　具體而言，就是根據企業提出的培訓需求和問題描述，在對受訓團隊進行深入調研診斷、確切把握其根本問題之后，再結合企業的文化理念和經營管理目標，策劃設計獨特而傳神的訓練主題和視覺形象，針對性開發形式豐富、情節漸進的訓練課程，最后通過咨詢專家歷時2天的現場教練和延續90天的跟蹤輔導，從而達到解決階段性現實管理問題的目的。

　　2、“實戰特訓”的四大特色

　　相比較于傳統的課堂式培訓和時下流行的沙盤演習、拓展訓練等體驗式培訓模式而言，新優勢“實戰特訓”具有四大特色優勢：

　　1）咨詢式培訓，解決實際問題

　　實戰特訓以幫助企業解決實際管理問題為目的，因而，在訓練主題的確定和訓練課程的開發上，絕不僅僅依據培訓組織者或企業管理層的判斷和要求，而是深入企業進行調研診斷，采取問卷調查、小型座談、個別訪談等形式，深入企業內部進行分析把脈，在了解受訓對象的內在需求、明確企業團隊目前亟需解決的核心問題后，再量身定制訓練方案。 <br />
　　實戰特訓既是咨詢式的培訓，更是培訓式的咨詢，它凝結了近一個月甚至更長時間的診斷與咨詢過程，所研究的是解決問題的方案，而不是培訓教材。

　　2）形式多樣，集培訓模式之大成

　　實戰特訓融戶外拓展、互動游戲、實戰演練和案例解析、研討分享、理論導入等多種培訓形式于一體，并充分調動影視、音樂、繪畫等多重藝術手段，精心策劃、編排訓練課程，極富體驗色彩；而且，所有訓練項目不受場地和設施條件的任何限制，而是根據企業選定的培訓環境，因地制宜、別出心裁地進行設計；實戰特訓還將擁有自己的營號、營歌和營徽等理念與視覺形象系統，制作創意道具，以營造完全獨立的訓練氛圍、強化訓練效果，同時，將進一步豐富企業文化內涵，成為受訓團隊和學員職業生涯的記憶珍藏。

　　實戰特訓過程，堪比一出情節漸進、環環相扣的情景劇，實戰特訓教練更像一名演繹隱形劇本的導演，而每一位受訓學員就是自我啟發、自我決定角色命運的主演。

　　3）長期輔導，確保長期有效

　　實戰特訓結束之日是訓練輔導開始之時。為進一步深化訓練效果，確保對企業的業績提升產生持久影響力，實戰特訓的跟蹤輔導將延續3個月時間，其中包括：訓練結束后一周后，咨詢機構向企業提交總體評估報告，學員也將呈交個人訓練報告和改善計劃；一個月后，根據學員提交的月度改善報告，咨詢機構將進行半天時間的回訪、座談；三個月后，根據學員的季度改善報告，咨詢機構將再度回訪；而在此期間，咨詢機構將與企業和學員密切聯絡、持續溝通，隨時接受咨詢、提供輔導。

　　4）逐年開展，實現不斷升級

　　實戰特訓不是一件一勞永逸的事，需要不斷深化訓練效果，而同一個團隊在不同階段也會出現不同問題，需要及時加以解決。在每一年度的培訓計劃中，為實戰特訓保留一筆固定的費用預算，讓實戰特訓成為企業的一種文化習俗，成為每位受訓者年年期待的一場心靈盛宴，不失為一種低成本的明智之舉！

　　3、實戰特訓的適宜主題

　　實戰特訓通常在全封閉式陌生環境下進行，一般需時2夜2天，特別適宜在企業內部的中高層管理團隊或企業各專業系統團隊（如營銷、研發、生產、財務、人力資源等）種開展，可選擇的訓練主題，大致可以分為以下八個方面，也可以根據企業實際情況進行自由組合：

　　1）價值觀主題：宣貫企業文化，統一價值理念；

　　2）戰略主題：闡釋新的改革策略，達成共識，杜絕消極抵抗、掃清推行障礙；

　　3）執行力主題：解決計劃實施進程中的問題，提高執行力；

　　4）激勵主題：消除面對困難與挫折的悲觀低落情緒，激勵團隊斗志；

　　5）溝通與協作主題：強化團隊溝通與協作，消除個人英雄主義與小團體本位主義以及上下級之間、總部與分支機構之間的合作障礙；

　　6）職業道德主題：強化誠信意識，提高職業道德；

　　7）創新主題：強化創新意識，開拓創新思維，提高創新能力；

　　8）技能主題：主要為管理技能、營銷技能、人力資源技能。

　　實戰特訓，特別實戰，特別有效！這就是實戰特訓區別于其他培訓模式的魅力所在。