【培訓課時】

2天/12課時

【授課方式】

內容講授（45%）+案例分析（15%）+視頻分析（5%）+情景模擬（5%）+故事游戲（5%）+學員研討（5%）+分享互動（5%）+現場訓練（5%）+室內拓展（10%）

【課程特色】

獨創從理念到方法、行動上啟發學員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用效果；

以豐富的案例貫穿，運用直觀的圖表、視頻，布置由淺入深的當場練習，利于學員當場吸收與應用；

講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學員獲得管理的啟發，提升管理技能，輕松又有收獲。

【課程收益】

  讓管理人員做好本酒店的選育用留工作；

  改善部門之間關系，避免推諉內耗，建立良好氛圍；

  有利于尋找合適員工，并快速培養成有用之才；

  有利于提升員工滿意度，更大發揮員工的價值，降低員工流失率；

有利于提高部門工作效率和部門業績，以人才發展支撐企業發展。

【內容大綱】

第一章節 奪才戰略——企業競爭就是人才競爭

2 酒店人才管理面臨的五大挑戰

?         企業快速發展與人才短缺的挑戰

?         高收入、高期望、高流失的挑戰

?         稀缺人才與對手高薪搶才的挑戰

?         顯性培訓投入與隱性回報的挑戰

?         升職與降職、加薪與減薪的挑戰

2  人力資源部如何與一線部門“協同作戰”

2  管理者必知的人才戰略

?         外部經營客戶，內部經營員工

?         吸引、保持、激勵、開發

第二章節  慧眼識才——選對人比培養人更重要

2  你平時是如何選人的？

2  招聘工作面臨的四大難題

?         薪水對候選人缺乏吸引力如何招聘？

?         稀缺人才的緊急需求如何滿足？

?         如何掌握求職者穩定性、潛力等隱性特征？

?         如何開展有效的人才測評？

2  如何進行人才甄選？

?         招聘常見的三大失誤分析

?         人才的冰山模型

?         不同崗位面試維度的設定

?         漏斗式提問法的運用

?         面試官如何提問和追問？

?         如何識別求職者的真言與謊言？

2  面試中判斷什么？

?         性格、價值觀、能力

?         專業經驗有沒有

?         有沒有培養潛力

第三章節育才之法——幫助下屬快速成長

2  如何開展培訓需求分析？

?         需求分析中的重點與難點

?         培訓需求分析的四種常用方法

2  制訂年度培訓計劃6步驟

2  培訓實施中可能面臨的難題

?         “培訓計劃沒有變化快”怎么辦？

?         培訓如何面對其他部門的“軟抵抗”？

?         85/90后員工“厭學”怎么辦？

?         如何將培訓納入管理者績效考核指標？

2  4種方法快速有效提升工作能力

2  做下屬學習的榜樣

――要求別人先要求自己

――完善自己的人格

――加強自我學習成長

――及時幫助下屬解決問題

2  不斷激勵下屬成長

2  人才復制4種辦法

2  不可或缺的“造血基因”

第四章節用人之膽——發現部屬特征把人用好

2 如何看待“用人不疑、疑人不用”？

練習：如何使用五位員工？

2 如何使用員工的長處？

2 巧用“難纏”的員工

2 從人性的假設看企業用人

2 現代企業需要的用人觀

?    不拘一格，機會均等

?    高效用人，節約用人

?    人盡其才，才盡其用

?    不搞歧視，沒有偏見

?    內部流動，輪崗競爭

2 用管結合，把人管好并用好

?         85、90后為什么難管？

?         如何給下屬分配工作任務

?         管理者常犯的錯誤

?         如何得到下屬的擁護

?         如何給下屬做工作考核

第五章節惜才之心——留住核心價值員工

2 角色扮演：離職面談

2 員工離職的原因有哪些？

――工資待遇

――發展前途

――工作環境

――工作強度

――人際關系

2 員工打算離職有哪些信號？

――工作心不在焉

――經常請假

――老到外面接電話

――跟同事抱怨想離職

2 如何留住好員工？

――工作表現突出要獎勵

――適當的升職機會

――培養跟下屬的“感情”

――關注他的家庭

――對公司充滿信心

――真心“往4處給”

――如何應對核心員工的加薪要求

2 如何做好離職面談？