設定績效目標是績效管理的第一步，目標設定得合理與否直接決定著評價結果的好壞。很多企業績效考核推行不下去的根本原因在于目標設定得不合理，有的很容易達到績效目標，有的因為受到外部環境以及企業內部條件的限制無論如何努力也打不到績效目標。在薪酬與績效掛鉤的薪酬體系中，往往會產生內部不公平。那么如何科學合理地制定績效目標并使目標得到貫徹執行呢？目標管理不失為一個非常有用的工具，目標管理構成了有效績效管理的基礎。
“目標管理”的概念最早由著名的管理大師德魯克提出，其基本思想是，企業的使命和任務必須轉化為目標，部門目標分解為個人目標，部門和個人有了明確的目標后，在適宜的約束激勵機制下，部門和個人會朝著完成目標的方向努力，管理者根據部門和個人的目標完成情況進行考核評估和獎懲，這種機制下保證了組織目標的實施。
目標管理的優越性，首先體現為使各級員工更加清楚了組織的目標，對企業的長期發展充滿信心，另外使各級員工能清楚自己對所在部門、整個公司的價值貢獻，激發員工創造更大的價值；其次通過長短期目標的平衡，促使部門或個人維護企業長期利益與短期利益的平衡。
目標的設置是目標管理過程中最重要的階段，一般操作如下：
首先，預定企業的經營目標。目標提出可以采用從上而下法，也可采取從下而上法。從上而下法，目標由上級提出，在同下級討論；從下而上法，目標由下級提出，由上級批準?？傊疅o論哪種方法，企業領導必須根據企業的使命和長遠發展戰略，正確評估企業經營面臨的外部環境以及內部條件后，和各級管理者協商確定企業目標。
其次，重新審議組織結構和部門分工。目標管理要求每一分目標都有確定的責任主體，因此預定企業的目標之后必須重新審視現有的組織結構，明確目標責任者以及其他部門的協調關系。
再次，確定部門的目標。在確定下級目標時，上級要尊重下級，耐心聽取下屬的意見和建議，幫助下屬制定完成目標的具體措施；同時下級也要體會上級的難處，充分理解企業的發展戰略及遠景目標，客服一定的困難，群策群力，保證組織目標的實現。各個部門的目標要具體、可衡量、便于評估，同時要有挑戰性，又有實現的可能。每個員工和團隊的目標要同組織中其他員工和團隊的目標協調一致，共同支持組織總體目標的實現。
最后，簽訂目標責任書、績效計劃及獎懲協議。各級目標確定后，上級和下級就目標實現與否達成獎懲協議，同時明確實現各項目標所需的前提或條件。分目標確定后，要賦予下級相應的資源配置權利，實現責權利的的統一。（本文來源：石家莊宏智瑞達企業管理咨詢有限公司 石曉曄
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