我求職時曾經碰見一個老總.這個老總給我講了他公司一個項目經理的案例.我認為這個項目經理的故事有一定的代表性.
有一個項目管理經理,將一個幾個人的項目組發展到幾十個人,在項目快要結束時,公司另有安排,將這個項目經理調離了這個項目組.但是,在這個項目經理調離了這個項目組后,項目組內部矛盾重重,這個項目以失敗告終.你怎么評價這個項目經理?
我說:我想聽聽你公司其他人對這個項目經理的評價?
他說:分為兩派.一派是正面的,對他的能力和工作給于極高的評價.一派是反面的,認為他沒有建立起項目的規范制度.這兩派的意見支持和反對的人數大致相同.你支持哪一派的意見?
我說:這個項目經理離開這個項目組是遲早的事.因為他犯了眾怒,得不到項目組成員和領導的支持.
他說:你這見解挺有意思.能否說得具體點?
我說:在一個公司有什么任務比項目結項更重要呢？從另有任務安排說明領導層已經看出了問題。但采取的措施反而提前激化了矛盾。從你的描述中，我可以從中發現三處問題：
第一,將一個幾個人項目組變成幾十個人,這說明這個項目從一開始就沒有規劃好.而且你們所說的項目快要結束，我估計這僅僅是開發階段,以后的測試,實施,及用戶培訓等肯定還沒有考慮.這個項目經理已把這個項目變成了一個無底洞.沒有項目的規模估算,沒有項目里程碑,他肯定得不到領導或老板的支持.
第二,項目組成員體制，職責任務沒有規劃好,使項目組成員人浮于事.項目經理的一個職責讓項目組成員清楚了解各自的職責、工作量及時間安排，遇到困難能準確找到問題的關鍵點迅速組織人員解決之。這個項目經理顯然沒有做到這一點.一有問題或者隨意指派分配，或者要求公司協調人員支持.導致項目組越來越臃腫.無法明確、落實責任制。干事多的，反而挨的罵多；干事少，反而可以在一旁說風涼話。所以，他也得不到下屬的支持。
第三,還有一個不足是沒有激發項目組成員的熱情.這個項目,可以看得出從頭到尾應該都是靠這個項目經理的個人能力在支撐.一旦這個項目經理病倒或者離職,這個項目組就會面臨被解散的危險.后來的事情也說明了這點。應該向項目組成員灌輸項目組的遠大目標以及做事的原則，激發大家的熱情，只有把個人的夢想和團隊的目標結合起來，一個人做事情才會努力，樂意奉獻。有時多花點時間和下屬交流，談談的想法，談談理想，是值得的。不要讓自己孤獨地戰斗，讓這個項目變成大家的項目。
他說:如果讓你來做這個項目經理你會怎么做?
我說:第一,加強溝通,與項目組成員,與上級領導多溝通,傾聽他們的想法,取得團隊中大部分人的支持.
第二，項目組成員技能，能力摸底，了解每個項目組成員的長處與短處，盡力做到個人的發展目標與團隊的用人一致，最大可能的激發項目組成員的熱情。
第二,做好項目規劃，加強項目管理,建立項目里程碑,每個里程碑應提交的成果物
第三,加強項目風險管理,對項目中將遇到的風險進行預測，對各種分析進行分析評級，設置風險系數也就是風險可承受范圍，然后針對各個風險列出降低風險各種方案
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