不知道公司老板在每位HR的眼中是個什么樣的角色，作為HR，你是懼怕老板，敬佩老板，討厭老板，還是喜歡老板？無論如何，處理好與自己老板的關系，是每個HR最關心的問題之一。希望以下資料對大家能有幫助。 在公司里，最重要也是最先要考慮的關系——與你老板的關系。要防止在這方面犯錯誤，你，只有你是需要培養與發展這種關系的不二人選。老板有權雇傭你，就有權開除你，你沒有必要來改變他或她的方式來適應你的態度與價值觀。換句話說，你要努力工作來適應老板，否則要準備“卷鋪蓋”回家了。
老板與雇員關系學中的明智先哲——Peter F. Drucker 在他的書中指出高估了你的上司，是有益而無一弊的。也就是說，要對你的上司做出較高的評價，因為人的潛意識中自然會流露出只同你尊重的人達成共識，并對他顯示你的忠誠。但另一方面，你低估了老板的能力，這也是一種冒犯。老板一般對此是很敏感的，必然會導致你不能再與他或她共同工作的結果，要學會避免功高蓋主。
a. 理解你的老板
也許最好的方式就是開始理解你的老板也是個人，人總有弱點和優點，也會不時地被我們所遇到的各種財務與個人問題困擾著。同時，也要認識到你僅僅是老板團隊里的一員。老板并不擁有你雇員的一切，反而你擁有老板的一部分工作。因此，你的任務就是適應老板的工作習慣，日程安排，未來計劃與目標。
與老板相處的規矩十分簡單：首先，取決與你面對的是讀者還是聆聽者。由于大量的時間要花在與老板的溝通上，因此能一下子發現最好的途徑是很重要的。
“讀者”偏愛寫成書面形式的資料——備忘錄與報告，那么試圖在與老板交談之前先給他們讀點東西。
喜好聆聽的老板，通常會說：“我的門永遠敞開”、“如有任何問題我總愿意與你溝通”。這樣，你就可直接進去與他談話，他們可能對書面文本有一點“感冒”。
此外，人的表面可能具有欺騙性。近來老板正在研讀管理書籍，仿佛表明他更愿意與雇員接近，但事實上，他還是不愿多接觸雇員，而寧可多化點時間在備忘錄與報告上。在你打報告時，要通過老板的表象看到真實的意圖。一個宣稱辦公室門永遠敞開的老板，卻是一天之內發兩份備忘錄。一個表示永遠有空的老板，除了十分必要的情況外，其實并非真的愿意與雇員交談，因為他和你交談時，總是匆忙地處理其他事情。如果你的老板也如此，你還是多寫備忘錄或便簽的為好。
其次，與老板相處之道非常重要的一點就是永遠不要把老板弄糊涂，或使他大吃一驚。換句話說，永不讓你的老板顯得呆傻。避免這一點的最好方法是讓老板與你的工作“并肩前行”。你手頭的工作，或即將要處理的項目，都要讓老板知道。如果任務要延期，你負責的事出了問題，更要讓老板在第一時間了解，并且與他探討如何解決的方案。
使老板一直保持知情權，并幫助他們有效地安排時間。永遠在有準備的情況下進入老板的辦公室。你不必準備好每個細節——這樣你就顯得羅里羅索，但對討論的主題得胸有成竹。
對項目執行走了樣，或工作不能按時完成的任何借口都可能害慘你。一旦你覺得須要對項目進行外援，在最終期限到來之前，與老板商討。如果你確實需要延長時間來完成任務，那也得事先征得老板同意，而不是拖到最后一分鐘。
最后，如果老板答應過你的事而沒做，有必要的話，你可以禮貌地提醒他，給老板一個緩沖的機會去做。
永遠不要冒犯老板。對于一個帶點自我意識有進取性的雇員來說，永不冒犯老板是有一定難度的。但是生意場中的生存法則就是要求你永不冒犯你所服務的那個人。要指出的是，在當今競爭激烈的工作環境里，充分自信有時也是十分必要的。但經常很自信，在老板或團隊里老資歷人面前就顯得傲慢自大或自以為是了。
請記住你的老板通常會比你更全面掌握公司的信息。他可能與你分享這樣的信息，也可能不想讓你知道。你意識到這一點，就以放松的態度對待老板，可使你遠離許多麻煩。如果你的老板突然一定要你用他的某種方式做某個項目，而你只能去執行了。
在與老板相處時，有幾個好的謙虛的表現技巧。
首先，是全神貫注地聆聽，讓老板有時間來講述他的計劃與客觀情況，而不是推進你自己的。
其次，用非批評的方式把事實告訴老板。偶爾，你還是會被派去做某項棘手的事——老板把“門”關得死死的。這就不是推進你意見的好時機。相反，只說事實，讓老板了解情況。如果你一直固執己見，會惹得老板不高興，即使你是無敵意的，也可能對老板造成冒犯。
第三，要清楚自己的被動地位。你可能干得更出色，也有一些強有力的管理措施可使公司增加效益。如果老板因公司經營不佳，被撤消一些管理范圍，但這不是公開提及這些措施的最佳時機，顯然這樣的提及也會對一個被削了某些權限的老板造成冒犯，應盡量避免，而多多安慰你的老板。
如果你想挑戰老板，沒有必要一味地“惹毛”他，暗地里使勁好了。事先準備好你的辯論，三思而行哦，與老板的公開之戰，是對老板權力的挑戰。精明的老板絕不允許下屬多次挑戰而不受懲罰的。
b. 與犯錯的老板相處
有時上司也會犯些尷尬的錯誤，而你作為他的部下，為了你與上司的職場生涯，必須有所行動。告訴你，很簡單，你可從容地從三種方法中選一。第一，如果他的錯誤很小，可以忽略不提。第二，你可為老板辯護，列舉出老板所作決定的明智之處，還有其長遠利益的所在。因為很少有人會知道將來會發生什么，老板的錯是真錯，還是假錯呢？第三，如果你真的覺得老板犯了錯，你可私下里委婉地表達你的觀點。如果你覺得這個錯誤會影響你的事業，你可用只給老板一人看的備忘錄，表白你的不滿，不要忘了留份copy件，已備參考。
c. 在老板面前與同事相處
如果你與某個同事相處得并不好，你不能到老板處去抱怨，這是古代哲學相處之道。如今時代在進步，你可以有禮有節地抱怨。首先，你必須了解什么是合理的抱怨。當主管人士抱怨共享的秘書沒把信件及時送出，這樣的抱怨只能丟你自己的面子。其次，最好不要抱怨職位在你之上的人；因為這也會冒犯你的老板，讓他聯想到對他的忠誠度。
大多數老板會告訴你，你要共事的某個同事的工作并不盡人意。由于你仍要同他相處，在向老板匯報之前，一定要與這位同事溝通，制定出工作方案。如果確實有問題，你非得告訴老板時，你可按我所說的做：你可以抱怨，但你必須用外交辭令, 也就是說，要說得圓潤些。建議老板另外一些把工作做好的方法，或者將卸下這人的部分工作。你決不可以說同事的壞話，也不可以多嚼舌。主要是向老板匯報工作狀況——不要提及名字，讓老板自己感受是哪位同事的事。
d. 處理與老板關系的五個原則
上面說了三方面的具體情況，現在說幾點宏觀上的原則吧。瑞士IMD工商學院通過研究，總結出了五條準則。試圖回答一些經理人在管理他們上司方面常遇到的問題，目的是幫助他們建立更加有效的關系，促使他們作出更快、更好的決策并增加相互的信任。
準則一 提醒并幫助他
他有很多下屬，需要做方方面面的決策。
因此，如果你一味地催促他做決策，他很可能會說“不”。為了避免這些會毀滅你和你團隊熱情的“不”字，你可以：
●提醒他上次會談達成的意向；
●提醒他目標，而不是匆匆具體到內容和方式；
●提醒他以前因為沒有及時決策而遇到的問題；
●迅速小結可供考慮的選擇、你挑選這種方案的標準；
●告訴他你期望他做些什么：只是通知大家一下或共同決策、共擔風險增加一個標準、重新審查方案；
●集中于你需要他幫助的那些事項；
●準備好事實和數據以避免可能的分歧。用表格和圖表幫助他迅速了解情況；
●會談后，書面小結他的決策以確認達成的共識；
●決策一旦作出，不要在外評論。
準則二 管理他的時間
其實很多HR都希望自己有一股可以支配自己老板的力量，那么，學會支配他的時間，就等于你支配了老板的一部分行為了。你有問題需要解決，并把你的所有時間都用來處理這些事。但不要期望你的上司也這樣安排他的時間。
●問題越簡單，就應該越少占用他的時間：準備、小結、綜合信息和各種選擇，不要混淆最常見的問題和最重要的問題。
●事先向他預約會談時間。
準則三 征求他的意見
上司在被征求指導或意見時，很少會將問題推回給向他提問的人。他們的意見可能并不總是天才式的或富有遠見的，但是意見一旦給出，就可能成為一個限制條件：這是否是一個命令呢？所以，如果你不希望你上司的意見妨礙你的進程，那么就放慢決策的速度，或者模糊觀點，不要急于征求意見。
●選擇適當的時間以避免耽擱。不僅要節約他的時間，而且要選擇合適的時機，如果在錯誤的時候提出問題，他可能會拖延。
●為你的會議進行精心準備。首先，優勢歸于有準備的人；其次，準備能幫你迅速論及中心議題。
在討論中要先談整體情況，再談具體細節。從基本問題開始提醒他目標是什么、你目前已經做到哪一步了，以及你希望得到他哪方面的意見。
準則四 別把信息當數據
要對市場調查的結果進行分析，別像郵差一樣將充斥各種數據的厚厚文件直接轉交給你的上司。要有選擇性和直觀性，并將數據分類，突出重點。過度的數據會引起緊張，從而導致否定、拒絕或漠不關心。
●不要只給他壞消息，也要給他好消息。
如果你只是不斷地帶來壞消息，久而久之，你自己也就成了壞消息。不要因為你要集中處理問題，而輕視好消息。這樣做，只會創造不良的氛圍。
●確保他不致經常從別人那里獲得信息。
有時候因為我們羞于啟齒或認為不相關，而沒有向上司匯報重要信息，但其他人可能在你之前就這么做了。上司會說“你為什么不告訴我……”，這時你不僅需要為自己辯解，還可能要糾正錯誤信息。
●簡化數字。
886262.11和89萬這兩個數字哪個更一目了然？怎樣可以使決策過程更快：79.27%比21.73%還是簡單地80%比20%！看一看在過去一年中你遞交給上司的所有表格吧。
●參與其非正式網絡。
每一個經理都有一些非正式的外部網絡，如專家、朋友、商業往來，以幫助他們形成對外界的看法并采取相應的行動。為什么不主動讓你的網絡成為他的一部分，這樣你就不需要總是對你認為沒有發言權的人硬塞進來的信息進行反駁了。
準則五 提出問題也提供解決方案
好的上司痛恨那種有了問題并將問題放在他的肩上，而不是帶來解決方案或者至少給出某些選擇的行為。那么你至少應該明白：
在目標和結果中間，通常都會有差距。有一些選擇能縮小這種差距；必須確定可以做的選擇、關鍵任務、數據、所需的人力和資源。在這些解決問題的步驟當中，你需要你的上司參與哪一個？要明確你需要的幫助是什么，而不是帶來壓力“我有一個問題……”。
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