導(dǎo)語(yǔ)：根據(jù)經(jīng)濟(jì)政策研究所的數(shù)據(jù)，從1978年到2012年，排除通貨膨脹因素之后，CEO們的薪酬增幅超過(guò)了875%，相比之下，職工薪酬僅增長(zhǎng)了5.7%
美國(guó)的企業(yè)家們雖然拿著跟棒球明星一樣的超高薪酬，但卻遠(yuǎn)不及后者受到美國(guó)大眾歡迎，除了極少數(shù)人之外。與此同時(shí)，CEO們大多都深藏不露，因此外界很難揣摩他們的真實(shí)想法。不過(guò)多虧了MarketWatch網(wǎng)站的Thomas Bemis，他為大家盤(pán)點(diǎn)了美國(guó)CEO們鮮于啟齒的10件事。
1.我漲薪比你們快得多。
美國(guó)就業(yè)者在停滯不前的薪水和不明朗的就業(yè)市場(chǎng)面前努力掙扎，但有一個(gè)群體是不必?fù)?dān)心加薪提酬問(wèn)題的：各公司的CEO們。
根據(jù)華盛頓智庫(kù)經(jīng)濟(jì)政策研究所所做的一項(xiàng)研究，在美國(guó)營(yíng)收排名前350家的公司中，2012年CEO的平均薪酬——包括年薪和行使的股票期權(quán)的價(jià)值——為1,410萬(wàn)美元，相比2011年上升了13%，自2009年以來(lái)增長(zhǎng)了37%。
放眼長(zhǎng)期來(lái)看，CEO薪酬的增長(zhǎng)數(shù)字看上去甚至更加觸目驚心——尤其是在與員工工資相比較的時(shí)候。根據(jù)經(jīng)濟(jì)政策研究所的數(shù)據(jù)，從1978年到2012年，排除了通貨膨脹因素之后，CEO們的薪酬增幅超過(guò)了875%，相比之下，職工薪酬在同一時(shí)期僅增長(zhǎng)了5.7%。把股票期權(quán)的價(jià)值計(jì)算在內(nèi)的話，1965年CEO與職工的薪酬比為18:1，2012年這個(gè)比例為201:1。
為什么說(shuō)此事事關(guān)重大呢?經(jīng)濟(jì)政策研究所的所長(zhǎng)勞倫斯·米舍爾認(rèn)為，CEO們不斷上漲的薪酬拉大了最富有群體與普通美國(guó)人的收入差距，他說(shuō)：這“不會(huì)使經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率，結(jié)果是讓其他每一個(gè)人的工資都減少了”。麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授達(dá)龍·埃斯莫格魯說(shuō)，待遇不平等也讓中產(chǎn)階級(jí)的就業(yè)者更難實(shí)現(xiàn)他們的美國(guó)夢(mèng)，因?yàn)檎螜?quán)力集中在了酬勞最高的人手中。埃斯莫格魯指出，特別是權(quán)勢(shì)階層的政治獻(xiàn)金可能會(huì)維持一個(gè)更加不平等的社會(huì)，以此影響到稅法等問(wèn)題。
支持CEO高薪的人說(shuō)，最高執(zhí)行長(zhǎng)們是因?yàn)樽龀隽俗寗e的很多人(包括他們的員工和他們公司的股東)變得更加富裕的業(yè)務(wù)決策而獲取回報(bào)的。密歇根大學(xué)弗林特分校的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬克·J·佩里說(shuō)：“我們應(yīng)該將最富有的CEO們當(dāng)作美國(guó)最成功的職場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人士加以贊揚(yáng)，而不是詆毀他們。”
當(dāng)然，大多數(shù)關(guān)于CEO高薪的討論說(shuō)的都是最大、最強(qiáng)公司高管的薪水。根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，如果把小公司的CEO們也計(jì)算在內(nèi)，去年CEO的平均薪酬為176,840美元，比前年增長(zhǎng)了1%。照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，CEO的平均薪酬低于麻醉醫(yī)生(235,070美元)和口腔正畸醫(yī)生(196,270美元)的平均薪酬。美國(guó)全國(guó)1.04億全職就業(yè)者去年的平均薪酬為46,440美元，所以照此計(jì)算，CEO的平均薪金還不到就業(yè)者平均薪酬的四倍。
2.我的薪水越高，我的工作效率越低。
以最佳業(yè)績(jī)換來(lái)的高工資無(wú)可厚非，可是據(jù)同行評(píng)議科學(xué)期刊《界面》2013年12月刊上的一篇論文所示，CEO們獲得的高薪和激勵(lì)實(shí)際上可能會(huì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)?cè)斐蓳p害，“這可以從股東價(jià)值和公司利潤(rùn)反映出來(lái)”。
賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)教授、該研究論文的撰稿人之一J·斯科特·阿姆斯特朗說(shuō)：“你得到了一大筆薪水時(shí)會(huì)有什么事情發(fā)生?你會(huì)認(rèn)為你是在為錢(qián)而工作，而不是因?yàn)楣ぷ鞯膬?nèi)在價(jià)值或?qū)ぷ鞯呐d趣，(對(duì)公司來(lái)說(shuō))這不是一件好事。”論文作者指出，高額薪酬會(huì)導(dǎo)致CEO們忽視其他的決策者，使他們無(wú)意考慮自己的決策會(huì)造成的長(zhǎng)期影響。該研究還發(fā)現(xiàn)，很多CEO獲得高薪純屬“走運(yùn)”。比如，石油行業(yè)的CEO們是因?yàn)樵蛢r(jià)格波動(dòng)帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)而獲得高薪酬的，“這是一個(gè)他們無(wú)法控制的因素”。
其他人認(rèn)為，總的來(lái)說(shuō)，CEO的薪水或多或少是與他們公司的業(yè)績(jī)掛鉤的。按照芝加哥大學(xué)布斯商學(xué)院創(chuàng)業(yè)學(xué)與金融學(xué)教授史蒂文·N·卡普蘭的說(shuō)法，在過(guò)去10年左右的時(shí)間里，雖然CEO們的薪酬增加了，但他們公司的市值增長(zhǎng)得更快。卡普蘭在2012年的一篇研究論文中指出，大公司CEO的薪水與公司市值的比率與1970年代末的水平大致相同，低于1960年代之前的水平。
3.薪酬豐厚，但我的職業(yè)安全感并不怎么好。
5月5日，塔吉特公司撤換了在公司服務(wù)了35年、在CEO這個(gè)最高職位任職了六年的老員工格雷格·斯坦哈費(fèi)爾。事情的起因是：五個(gè)月前的一次數(shù)據(jù)泄露造成7,000萬(wàn)客戶(hù)的個(gè)人信息被盜。
雖然斯坦哈費(fèi)爾離職的情形十分特別，但他作為被解職的CEO的身份卻并不罕見(jiàn)。根據(jù)全球再就業(yè)咨詢(xún)公司Challenger, Gray & Christmas的一項(xiàng)報(bào)告，今年一季度大約有366名CEO離職，與美國(guó)證券交易委員會(huì)(SEC)檔案文件中2013年同一季度的數(shù)據(jù)相比上升了18%。該報(bào)告指出，這也是2008年三季度以來(lái)單季度離職人數(shù)的最高值。
專(zhuān)家說(shuō)，CEO們近年來(lái)對(duì)他們的股東和客戶(hù)肩負(fù)的責(zé)任越來(lái)越大。事實(shí)上，根據(jù)卡普蘭的論文，2000年以后CEO更換的速度與1980年代和1990年代相比增加了，“這顯然與股票表現(xiàn)不佳有關(guān)系”。(塔吉特公司的股價(jià)從2013年的峰值下跌了20%以上，自從數(shù)據(jù)泄露以來(lái)已經(jīng)下跌了7%左右。)
4.我會(huì)在第一時(shí)機(jī)套現(xiàn)。
自從2000年代初的會(huì)計(jì)丑聞以后，企業(yè)改革家們提出，應(yīng)該要求CEO擁有公司的股票，并在他們整個(gè)任職期間持有那些股票——確保CEO的經(jīng)濟(jì)利益與公司股東的經(jīng)濟(jì)利益保持一致。
然而，根據(jù)《印第安納法律雜志》錄用發(fā)表的一篇由哈佛大學(xué)法學(xué)院研究人員尼燦·希倫撰寫(xiě)的論文，雖然美國(guó)最大的250家上市公司中有95%采取了這些政策，但它們?cè)谝驝EO一直持有本公司股票方面“極其無(wú)效”。
希倫發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)采取了這些政策的公司在政策上的設(shè)計(jì)都讓它們變成了一紙空文。具體而言，采取此種政策的公司中有62%允許CEO尚在該公司的角落辦公室任職期間賣(mài)掉他全部的公司股票。其它公司的政策則允許CEO大量賣(mài)掉他們持有的股票。
希倫說(shuō)，對(duì)于普通CEO而言，底薪相當(dāng)于全部薪水的十分之一左右;考慮到那樣的比例，給予CEO一些賣(mài)出股票的余地可能對(duì)于拴心留人來(lái)講非常重要。不過(guò)有些公司已經(jīng)率先在這個(gè)問(wèn)題上進(jìn)行了糾正。去年，蘋(píng)果公司制定了一條規(guī)定，CEO蒂姆·庫(kù)克必須持有市值10倍于他底薪的股票。同樣的，微軟公司的CEO和執(zhí)行主席必須持有市值10倍于他們底薪的股票。高盛集團(tuán)要求高級(jí)管理人員和CEO持有75%的作為薪酬所得到的稅后股份。
5.我自己的高管們甚至都懷疑我……
許多高管并不認(rèn)同他們CEO的路線。咨詢(xún)公司Strategy&的合伙人保羅·萊因萬(wàn)德說(shuō)：“CEO最終負(fù)責(zé)決定公司的策略。”可是在他的公司所做的一項(xiàng)調(diào)查中，55%的高管說(shuō)，他們很擔(dān)心他們的公司“沒(méi)有專(zhuān)注地執(zhí)行我們的策略”。
不管他們對(duì)自己的CEO有何看法，很多公司的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有備選的B計(jì)劃。根據(jù)斯坦福大學(xué)商學(xué)院最近的一項(xiàng)報(bào)告，只有46%的公司有培養(yǎng)主要管理職位繼承人的正式程序，只有25%的受訪者認(rèn)為他們公司有足夠的候選人可以隨時(shí)繼任CEO職位。該項(xiàng)研究指出：“考慮到強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)極為重要，這些發(fā)現(xiàn)出乎人的意料。”
6. ……不過(guò)我和我的審計(jì)師交往密切。
在一家上市公司，董事會(huì)的審計(jì)委員會(huì)肩負(fù)著監(jiān)督財(cái)務(wù)報(bào)告和信息披露的任務(wù)。按照理想的做法，它應(yīng)該以獨(dú)立的方式運(yùn)作，使其可以冷靜地、批判性地評(píng)估一家公司的財(cái)會(huì)工作。2002年的《薩班斯-奧克斯利法案》制定了各種措施讓審計(jì)委員會(huì)更強(qiáng)勢(shì)，免受利益沖突的影響。
但結(jié)果證明，很多高管和審計(jì)師是在同一圈子里活動(dòng)的：根據(jù)發(fā)表在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上的一項(xiàng)對(duì)2,000家美國(guó)公司所做研究的論文，40%公司的審計(jì)委員會(huì)成員通過(guò)慈善活動(dòng)、上同一所大學(xué)或在同一家公司工作與公司CEO有著社交往來(lái)。荷蘭蒂爾堡大學(xué)的研究人員發(fā)現(xiàn)，這樣的關(guān)系會(huì)讓審計(jì)委員會(huì)成員對(duì)CEO的財(cái)務(wù)報(bào)告“不那么有批判性”：“CEO與董事會(huì)成員間的友誼關(guān)系可能會(huì)削弱董事們的獨(dú)立性和客觀性。”
會(huì)計(jì)問(wèn)題近年來(lái)好像的確沒(méi)那么頻頻發(fā)生了：根據(jù)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)審計(jì)分析公司的一份報(bào)告，財(cái)務(wù)重述(上市公司在這里面基本上糾正了他們之前提交的材料中的差錯(cuò))的數(shù)量在2006年達(dá)到1,849宗的峰值之后，2013年穩(wěn)定在846宗的水平上，與2011年和2012年基本持平。去年，只有六宗財(cái)務(wù)重述案與故意誤報(bào)數(shù)據(jù)有關(guān)，而2012年這樣的案例有12宗。
7. 我屬于男生俱樂(lè)部。
在常春藤聯(lián)盟(Ivy League)的學(xué)校念書(shū)可能會(huì)助高管一臂之力，但有件東西可以讓他們獲得更好的機(jī)會(huì)去爭(zhēng)取最高職位：擁有Y染色體。根據(jù)旨在為女性開(kāi)辟更多機(jī)會(huì)的非盈利組織Catalyst的一項(xiàng)調(diào)查，目前在《財(cái)富》500強(qiáng)和《財(cái)富》1000強(qiáng)企業(yè)的CEO職位中，女性所占比例還不到5%。Catalyst發(fā)現(xiàn)，在那些公司中只有大約15%的管理職位是由女性擔(dān)任的。
在總數(shù)上，執(zhí)掌《財(cái)富》500強(qiáng)公司的女性CEO數(shù)量已經(jīng)從10年前的六位增加到了如今的23位。但是性別失衡的情況看上去只會(huì)緩慢地得到改善，存在的問(wèn)題之一是：公司內(nèi)部的晉升也是更多為男性所獲得。根據(jù)Strategy&的一項(xiàng)研究，2004年到2013年期間，男性CEO中有78%來(lái)自公司內(nèi)部(22%的CEO是外來(lái)者)，而同一時(shí)期的女性CEO中只有65%來(lái)自公司內(nèi)部(35%是外來(lái)者)。該項(xiàng)研究報(bào)告的共同撰稿人、Strategy&的高級(jí)合伙人加里·L·尼爾森說(shuō)：“企業(yè)沒(méi)有能夠從內(nèi)部培養(yǎng)足夠的女性高管。”
盡管如此，根據(jù)Strategy&的這項(xiàng)調(diào)查(調(diào)查依據(jù)的數(shù)據(jù)來(lái)自2,500家最大的上市公司)，按照目前的趨勢(shì)，到2040年的時(shí)候，新晉CEO中有三分之一將會(huì)是女性。比如，去年12月，通用汽車(chē)公司就打破了一個(gè)有著百年歷史的玻璃天花板，任命52歲的瑪麗·巴拉為CEO，這是全球汽車(chē)企業(yè)任命的首位女性CEO。
8. 激進(jìn)股東在幕后操縱我。
上市公司的CEO按理要聽(tīng)從股東意見(jiàn)——可是有些投資者說(shuō)話的嗓門(mén)蓋過(guò)了其他人。近年來(lái)，對(duì)沖基金經(jīng)理和其他大資金玩家進(jìn)行的“激進(jìn)”投資迅速增長(zhǎng)，他們的手法是購(gòu)買(mǎi)一家公司一大筆股份，然后要求改變公司的策略和管理方式。哈佛大學(xué)法學(xué)院研究高管薪酬和公司管理的教授杰西·弗里德說(shuō)：“在股東激進(jìn)主義陰影下運(yùn)作的公司也在評(píng)估它們的董事會(huì)，撤換不適合在董事會(huì)就職的人。”他補(bǔ)充道，在理論上，這有助于公司做出更好的決策。
激進(jìn)股東的巨大股份使人難以忽視他們，社交媒體可以在更大范圍的投資者群中擴(kuò)大他們的影響。卡爾·伊坎(Carl Icahn)便是這樣的一個(gè)范例。據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，78歲的伊坎擁有價(jià)值四十億美元左右的蘋(píng)果公司股票，他對(duì)蘋(píng)果公司CEO蒂姆·庫(kù)克最近增加8%股息并宣布按7:1進(jìn)行股票分割的決定可以、也可以不產(chǎn)生直接的影響。可是在上個(gè)月結(jié)果出來(lái)之前，伊坎在推特(Twitter)上對(duì)這兩項(xiàng)決定發(fā)出了呼吁，他在推特上有163,000名粉絲。在最近幾年，伊坎還在影響易趣(eBay)和摩托羅拉(Motorola)等公司的管理決策方面發(fā)揮了輔助作用。
根據(jù)數(shù)據(jù)企業(yè)對(duì)沖基金研究公司的信息，激進(jìn)對(duì)沖基金——定義為其經(jīng)理積極地與所持股票的公司管理層討論銷(xiāo)售、股票回購(gòu)、分紅等問(wèn)題的基金——2013年管理的資金達(dá)930億美元，差不多是五年前管理數(shù)量的三倍。富事高商務(wù)咨詢(xún)公司的一項(xiàng)研究表明，69%的激進(jìn)股東希望在2014年增加使用社交媒體。
有證據(jù)表明，CEO們?cè)诼?tīng)從這些高聲發(fā)言者的意見(jiàn)時(shí)會(huì)做得很好。根據(jù)2013年一項(xiàng)名為“激進(jìn)對(duì)沖基金的長(zhǎng)期影響”的研究，激進(jìn)股東的干預(yù)在五年時(shí)間里提升了股東價(jià)值。這項(xiàng)由哈佛大學(xué)、杜克大學(xué)和哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院三位教授開(kāi)展的研究對(duì)1994年到2007年期間激進(jìn)對(duì)沖基金進(jìn)行的大約2,000例干預(yù)案例進(jìn)行了研究。研究報(bào)告的作者們寫(xiě)道：“政策制定者和機(jī)構(gòu)投資者不應(yīng)該認(rèn)同這一時(shí)常被提出的主張：激進(jìn)股東的干預(yù)會(huì)讓公司和他們的長(zhǎng)期股東付出高昂的代價(jià)。”
9. 公眾在Twitter上對(duì)我無(wú)理指責(zé)。
社交媒體對(duì)CEO來(lái)說(shuō)是把雙刃劍：它讓CEO們與客戶(hù)和公眾保持聯(lián)系，但也給了客戶(hù)和員工一個(gè)對(duì)他們進(jìn)行撻伐的公共論壇。
在最近備受關(guān)注的一個(gè)事件中，在摩斯拉公司的CEO布倫丹·艾希被曝于2008年向加利福尼亞州一項(xiàng)禁止同性婚姻的公民投票活動(dòng)捐款1,000美元之后，客戶(hù)和員工在推特上公開(kāi)聲討他。事實(shí)證明這件事讓這家軟件企業(yè)人心渙散，最終艾希于上個(gè)月辭去了他的職務(wù)。
當(dāng)CEO們說(shuō)了一些煽動(dòng)性的言論時(shí)，社交媒體就在那里煽風(fēng)點(diǎn)火。去年，電子商務(wù)公司Fab的創(chuàng)辦人和CEO賈森·戈德堡在推特上就媒體對(duì)公司的負(fù)面報(bào)道一事與一名公眾人士展開(kāi)了唇槍舌戰(zhàn)。他后來(lái)在Facebook上抱怨一名同機(jī)乘客不愿意接受他給的100美元來(lái)與之交換座位。(在進(jìn)行了大量裁員之后，戈德堡今年一開(kāi)始就發(fā)表了3,600詞的虛心道歉，其中引用了搖滾樂(lè)隊(duì)酷玩樂(lè)隊(duì)的一句歌詞：“沒(méi)人說(shuō)過(guò)這是件容易的事。”)
明尼蘇達(dá)州 托馬斯大學(xué)道德及商業(yè)法律系教授達(dá)里爾·克恩說(shuō)，社交媒體對(duì)CEO們來(lái)說(shuō)有挫其銳氣的作用。她說(shuō)：“現(xiàn)在的新聞周期實(shí)在太短，如果CEO們要提出道歉的話，他們需要非常迅速地做出反應(yīng)。如果他們耽誤了八、九天，這種耽誤在今天的環(huán)境下看上去就像是漫長(zhǎng)的拖延，CEO和公司就會(huì)顯得很不上心。”
10. 我知道你不信任我。
CEO們最后一個(gè)待開(kāi)拓領(lǐng)域：贏得人們的愛(ài)戴，或者至少是信任。實(shí)際上，根據(jù)普華永道的“2013年全球CEO調(diào)查”，37%的CEO擔(dān)心他們所在行業(yè)內(nèi)信任的缺失會(huì)危及到他們公司的成長(zhǎng)。
不過(guò)，贏得公眾的信任是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：根據(jù)2013年為公共事務(wù)專(zhuān)業(yè)人員行業(yè)協(xié)會(huì)公共事務(wù)委員會(huì)所做的一項(xiàng)調(diào)查，只有9%的美國(guó)人說(shuō)他們會(huì)給大公司CEO的誠(chéng)實(shí)度和道德標(biāo)準(zhǔn)打高分。(相比較而言，7%的人對(duì)國(guó)會(huì)山上當(dāng)選的官員高度信任，而49%的人說(shuō)他們對(duì)小企業(yè)主高度信任。)
雖然CEO們的口碑不怎么好，但63%的受訪者說(shuō)大公司在服務(wù)股東方面做得很好，65%的人說(shuō)他們?cè)诜?wù)客戶(hù)方面工作出色。為什么人們對(duì)CEO的看法和對(duì)其公司的看法之間存在差異呢?公共事務(wù)委員會(huì)的主席道格·平卡姆說(shuō)，大公司丑聞讓一些人認(rèn)為CEO總體來(lái)講無(wú)法信任——哪怕那些丑聞相對(duì)很少。當(dāng)然，還有錢(qián)的因素：正如平卡姆所言，“人們不喜歡看到CEO得到了幾百萬(wàn)美元薪酬的新聞”。
(本文譯自MarketWatch)
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