第一條、理解員工的行為和需求
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個性，鼓勵獎賞具有建設性的行為，注意手下員工較低層次的需要是否得到滿足。無論何時都應該對有功勞的人道謝。在對個人的表揚中加入公眾的贊詞，以提升被表揚者的自豪感。
第二條、建立員工的自信心
如果在工作中員工表現出一項工作已經超出了他們的能力，這時你應立即給予其幫助，而不要給員工虛假、不切實際的安慰，即使是不好的消息也要坦誠相告。
第三條、溝通
應不時的提出一些開放性的問題，以鼓勵員工實話實說，給予員工充分表達他們真實感受的機會。暫時忘記自己的職位，和員工隨意交談。
在當今企業中各公司主要分為6大類型：
1、官僚主義型：權力等級占主導地位。
2、矩陣型：按產品、地理和功能區分，官僚主義還是很強。
3、分散型：分成相互獨立的運作的單元。
4、市場導型：按產品或地理來組織劃分，來自總部的指令主導著強勁的銷售文化。
5、企業家型：具有冒險理念的扁平結構，決策通常倚賴于一兩位關鍵人物。
6、以人為本型：管理者擁有股份，并承擔一定的義務。員工參與公司的管理，并對此負有責任。
第四條、信任與承諾賦予員工機會
顯示你對他們的信任，確保你關注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會揭露出一些嚴重的問題。努力把所有員工培育成你最優秀的左右手，并鼓勵他們提出解決問題的建議。
第五條、運用積極的態度
對員工的自發性和獨創性持開放的態度，并有所回應，這將會產生積極的氛圍，這種環境有利于產生創造性的思維，從而抵制消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容員工工作中難以避免的錯誤，這有助于產生一種承認成功而并非責怪失敗的環境，并使之成為主導文化。
抓住每一個機會對公司和員工所取得的成績加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰做好準備。如果在公司里一個部門拓展的過于龐大時，可把它分解成許多較小的團隊。同時不要忘了慶祝你所在團隊機構的每次成就。
第六條、開放封閉的思維
在團隊中提出新觀念一般不會被毫無理由地拒絕，在日常會議上留出部分時間來讓員工討論有創意的見解。員工不敢冒險常常是由于缺乏創新氛圍和自信心的直接表現。
第七條、沖突的處理
我們關注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對某件事，在自己發怒時可請一位親密的同事幫助你排解怒氣。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談論憤怒的消極影響，有助于解決潛在的沖突。員工可能已被情緒困擾了好一段日子，你要做的是在這個時候對他的不適當行為態度提出意見并給予建議，這樣有助于他們平息負面的情緒。
他們將會從你理性的觀察中獲益，分析憤怒情緒背后的原因，在平和的情緒中更順暢地表達出自己的意見。在你發泄怒氣之前所求助一位可信賴，未介入事件當中的朋友同事，問一問自己對他人的期望值是否太高，因為他人并不是常常都會與你意見一樣而且還討你喜歡。
恢復鎮靜之后，仔細分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復平靜。如果你自己先忍不住爆發了，最重要的是要向你發了脾氣的人表示歉意。
第八條、處理個人的困難
鼓勵員工，把他們抱怨的問題都反映出來，不要在某一次爭吵中偏袒一方，要清清楚楚的表明公正的立場。特別對于員工的私人問題，應該站在朋友而不是管理者的角度來處理，對于帶著問題來找你的任何員工，都要盡量安排時間與之交流。
第九條、評估與獎懲
當員工有創造性的念頭時，可用積極的態度去回應，來激勵你的員工。運用經過規劃的持續的改變來激勵員工和避免陳舊的運作，集中對員工已取得的成就做出評估。如果員工失敗了，站在朋友的角度詢問他們你能做些什么，從而鼓勵員工提高他們的工作目標預期，僅僅把解雇作為最后采用的手段，永遠不要只是為樹立一個榜樣而解雇人。
在放棄員工或計劃之前需好好思考，因為放棄之后是無法挽回的。如果你是一家公司的老總，應給予杰出貢獻人員以股份的獎賞。或者給員工意外的獎賞，任何形式的刺激都給員工傳達出非常積極的信號。
第十條、建立伙伴關系
激勵員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關心家人一樣那樣對待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關于工作的情況。
以上十點還只是很基本的。做到以上十點還不夠，最重要的一點就是樹立榜樣，利用機會在團隊中起領頭作用，并樹立一個良好的榜樣，用行動來教育員工，而不是發號施令和指手劃腳。絕大多數人更愿承擔責任，而不愿無所事事，人員管理到位了，一個好的團隊會讓你的事業事半功倍。
一個公司就像一個金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門，各個管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法構成一個完美的金字塔，更談不上卓越團隊。
文章來源：娃哈哈微學堂
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