隨著新的年度目標的執行，企業開始關注培訓話題，近期不少企業老總都在問我“我們的培訓到底怎樣做？”“什么樣的培訓才是專業有效地？”“我們到底該培訓誰？”等一系列的問題。針對這些困惑和迷茫，先從培訓工作的基本起步，我們來逐一探討。 一、培訓工作的訓前準備 （一）利益原則 　　培訓業務人員時，會要求其做產品推廣時反復強調產品對顧客的益處，讓顧客有興趣進一步聽講下去。培訓活動同樣如此，專業的培訓師在訓前會非常重視與企業的溝通，共同明確培訓擬達成的成果，分析可能出現集訓后必須注意的環節，以確保培訓成果落地實施。 　　一次課程不可能解決所有問題，課程僅是改變行為的開始，訓前要弄清企業培訓的真實目的，有些問題是需要全員培訓來解決，但此類問題在企業運營發展中占極少數。更多的是某一層次或某環節的培訓與改善，并非全員的改善，若沒有區分就會讓培訓形成虛設，亦或培訓會帶來適得其反的效果。做什么培訓？培訓誰？講什么課程？課程講到什么程度？誰來講？……一系列的問題都需要訓前做慎重斟酌，絕非不負責任的推廣一次課程。 （二）首責原則 企業培訓老板一定是第一責任者。企業運營過程中凡老板重視的就是重要的，因此，培訓是批量產生符合企業需要人才的重要手段，是老板最應該重視的。 首先，老板要把培訓當成培養人才的長久機制，要親自過問。是想黃埔軍校若沒有孫中山親自擔任校長，會辦成當年的世界四大名校之一嗎？同樣，那次革命最關鍵時刻，毛澤東不是親自寫演講稿，親自召開大會講話培訓，統一全黨、全軍、全國人民的思想，凝聚意志。 其次，有職業道德和素養的外部講師，不會刻意炫耀自己誘使學員表現出敬佩，而是通過講授為企業解決實際問題，并間接引領員工感情回歸企業，給力企業給力老板，從而是企業增強凝聚力、向心力。猶如孩子大婚之禮父母必做高堂，所以培訓效果與老板是否到場有直接關系。 （三）匹配原則 從稀缺原理的角度看，培訓不是福利，只能給那些有需要、要求上進的人。不珍惜、被動應付地培訓學習，即浪費自己的時間也浪費老師輔導的時間，更影響其他學員上課學習的狀態。因此，該培訓誰，該怎樣讓受訓者接受培訓，接受什么樣的培訓？這些問題是決定著培訓效果落地實施的重要因素。 （四）診療原則 　　培訓之前的受訓人員調查與培訓需求分析調研同樣重要。受訓人員基本情況調查一方面幫助講師對癥下藥調整劑量；另一方面讓學員在課程開始前從填寫調研表單開始參與培訓，等于將培訓前置而不是講課時才開始，提升學員對培訓的參與度、提高重視度、增加收獲度、擴大滿意度，形成學員對培訓成果自動自發的應用。因此，問卷是員工提前深度參與且提升滿意度的環節與工具，它包括個人背景資料及培訓需求等。