人員流失如同義務獻血一樣，偶爾失血對身體是無害的，而且可以增強機體的造血功能，讓身體更加健康，但如果是大量失血就會對生命造成嚴重威脅。我們經常看到我們的一些店員在我們辛苦培養成才后卻離我們而去，頻繁的人員流動有的時候再也經不起“鐵打的營盤，流水的兵”那句經典的自我安慰的考驗，人員流失除了導致業績下滑外還會帶來的招聘、培訓的隱性成本，以及士氣低落，工作流程中斷，顧客不滿等等顯性成本。
找到真正的原因方能拿出方法來解決，經過對全國多家品牌店的調研分析我們總結了如下原因：
1.薪資問題。這個是造成店內人員流失的最終要原因，大部分壁紙店的管理者認為薪金是最為有效的激勵方法。
2．發展原因。整體來看我們大部門品牌連鎖行業內的店鋪人員組織架構設計都比較簡單，相對來講個人的晉升成長空間都比較小，而一些優秀的人才非常的重視個人成長的價值和發展機會，如果我們的公司不能為店員提供一個好的成長發展空間，那么優秀的人員就有可能離開。
3.管理者原因。很多店員注重其管理者的管理水平，大白話就是愿意跟著一個自己喜歡的且有能力的主管工作，這個主管的管理風格，具體來講就是指這個管理者的性格、態度、工作方法和溝通能力。一個好的管理者往往會決定一個員工的去留，猛然醒悟有的時候是我們做管理的水平有限導致的員工流失，卻不是員工水平太差。
4．環境的問題。很多店員辛辛苦苦做了兩三年，業績很好就是不能升職，反倒升職全給了那些能力平庸老資格的前輩，其實公平的競爭體系也會留下好人才。
5.招聘的問題。“寬進嚴出”目前在店鋪類企業存在較多，相對來講我們這個行業對人才的標準要求不是太高，很多時候找到一個合適的人才要費老大的勁，結果把關放的松了些，招了些庸才進來，特別是心態不太好的員工，工作沒作好反而影響了你的好員工。當然除了這5個原因外還有很多原因，對這個店鋪的人才流失都產生了不同程度的影響，我們來看看用什么方法來應對。通過對整個壁紙行業的調研結合我個人的工作經驗，我總結了應對店鋪人員流失的11方法。
1．我是一切的根源，首先改變管理者。
店鋪的管理者，特別是店長要加強自身的學習，塑造個人的領導魅力，把優秀的人才團結在自己的周圍。
2．考察店員工資在當地同行中的競爭力
根據流行的激勵理論——公平理論來看，很多員工不但注重公司本公司內同崗位員工的薪資水平，同時也關注當地同行業員工的薪資水平，如果高于其工資收入就會產生不公平感，薪資不是管理激勵員工的唯一手段，但是非常重要，這里面我們的建議是企業的管理者盡量要使本店的員工薪資達到同行也的平均水平，最好再高一點點，這是我們店員的最基本保障，做好這個可以安定人心。
3．設立福利菜單
完善的福利體系對吸引留住店員非常的重要，不僅能夠給店員帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠度，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。我們這里談到的福利菜單是基于現代經濟社會發展而提出的，很多店員已經自己購買了商業保險，公司提供的保險對他們來講已經不具備足夠的吸引力。我們可以將保險、旅游、娛樂消費設置成福利菜單讓員工自主選擇福利板塊。
4．不同人員采用不同的激勵手段
每個人的需求是不同的，有人注重成就感，有人注重物質價值，有人喜歡團隊親情，不同的人要用不同的激勵方式，這個研究我會在《經理人無成本激勵術》當中談到，這里不在多講。
5．注重對團隊的獎勵
沒有完美的個人，只有完美的團隊。很多時候良好的團隊氛圍會有效激發一個人的工作動機，更會牢固一個人對公司的忠誠，對團隊實施的獎勵可以更好的促進團隊成員之間的合作，同時防止了上下級別工資差距太大帶來的人員心態不平衡。
6.厚待骨干員工
根據二八定律的原則，80%的業績來源于20%的骨干員工，這20%的骨干關系到店鋪的命運，作為管理者更多的要考慮如何激發這20%的熱情，如何建立他們的忠誠度，如何讓他們留下來。
7．績效管理與員工的職業生涯規劃結合到一起。
日本著名的經營之神松下幸之助曾表述過這樣的概念，員工大多終于自己的職業規劃而非公司的發展規劃，我們要做的是把員工的職業規劃與企業的規劃對接到一起，幫助員工在實現自身生涯規劃的時候實現企業的規劃，績效管理對員工的方向性引導要與員工的職業規劃相結合。
8．培訓
培訓是一種管理同時更是一種福利，幫助員工成長，滿足員工的自我實現，企業管理者要作好首席教育執行官
9．創造店員喜歡的工作環境，讓店員心情舒暢的工作
10．處理好離職面談了解員工真正離職的原因，避免再次發生。
11．定期的店員滿意度調查
定期了解店員的心理狀態，時刻關注店員對店里面的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間做出反饋。
以上提供的11種方法在很多成熟的壁紙店鋪內都在使用，希望能夠對我們全國壁紙店的經營管理起到一些幫助。
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