這篇文章其實還應該更早點寫出來，但市場總是這樣：沒遇到的問題就算不上是問題。

我國的管理培訓市場已經運作了十幾年，雖說這幾年才真正火爆起來，可問題在前幾年就已經顯現：大量的國企、民營企業甚至外資企業的員工接受了大量培訓，甚至同一個話題經過改頭換面被再次用來給員工培訓，但企業希望員工通過培訓解決的問題并沒有解決，于是企業負責人發出了感慨：不是我不想培訓，可培訓確實無法解決問題啊！

這個問題我們需要換個角度看。其實在企業里面，有些問題通過培訓可以解決掉，比如技術問題、操作問題等。什么樣的培訓效果不太好呢？經過這些年的總結提煉發現，凡是涉及到“人”的培訓往往結果不盡如人意。原因很簡單，人要改變需要至少三個因素同時發生作用：一是個人意愿，二是個人能力，三是個人所處的環境。

舉個簡單的例子。大多數企業發展到相當程度的時候，都會面臨如何建立和完善績效管理系統，于是績效指標是否需要量化，績效指標需要多少才比較合適成了很多績效負責人的難題。可在進行培訓的時候，大多數問題最終都會落到領導不全力支持、干部和員工有抵觸等方面來。這是典型的技術問題入手，人文問題卡脖子。學會了指標的制定，但拿回去用不上，因為領導層就有沖突和矛盾，最后只能不了了之。

因此，在對待培訓能否見效這個問題時，需要清醒客觀地認識到，培訓只是提供了改變的知識和信息，但改變不了學員的意愿和學員所處的大環境，甚至連學員的能力都無法影響。如果一個培訓機構還在拼命地給客戶學員灌輸管理知識，那當然就會碰到瓶頸，而這個瓶頸在各高校EDP中心更加明顯。

相信各高校EDP中心都面臨過、或正面臨著這樣的尷尬：客戶學員學習過了感覺不錯，但在來年詢問課程的時候，往往都會扔下這句話：這些課程都學過了，還有沒有新課程？于是，EDP的老師們就拼命去市場上尋找新主題、新老師，以求用不同的方式展現相同的內容。是的，市面上的老師層出不窮，但EDP的老師們心里面很清楚，這都是“新瓶裝舊酒”。思考深入一點的老師就會想到：是不是什么地方出了問題？

其實這個問題的根源就在于：培訓只是提供了知識，知識如何轉變成生產力還需要其他問題的解決才能實現。近來，跟部分高校的EDP中心的老師談起這個問題，大家深有同感，那就是EDP中心的發展已經到了瓶頸期，誰越早的認識到問題、誰越早地解決好了這個問題，誰就能再次在培訓的延伸產品市場上領先于對手，誰就能獲得更好的發展機會。

因為，市場永遠只認領頭羊。高校的EDP中心們，希望就在現在，希望就掌握在自己的手中！