團隊突破2+3（三）：團隊的軌跡
陳竹友
前篇回顧：
“東東襪業”總經理張志東在推行企業變革時遭遇到自他創業以來最大的危機，這個危機把他的企業逼上了頻臨倒閉的境地。
12年前，張志東憑借“中國有13億人，每個人都要穿襪子”的簡單想法，從國有企業停薪留職創辦了“東東襪業”。當時沒有一個人支持他，只有和他在一個單位工作的老王支持他并和他一起打拚；12年后，老王卻同樣提出要離開張志東。張志東不明白為什么和他一起打江山的老王也會離他而去，老王卻反過來問張志東：“我有什么理由繼續留下來？”
特別申明：
本文應廣大學員和客戶企業的要求而作，主體大綱來源于本人《團隊突破2+3》輔導式實訓項目課程。
文中故事來源于本人真實的咨詢案例，發表前已針求案例企業經營者同意。但案例中的企業名稱和相關人員姓名均為虛構，特此感謝并做說明。
一、團隊氛圍
每周一例行的干部工作交流會議如期開始，張志東端坐在會議主席的位置上，面色陰沉地聽著各部門關于“人”的匯報和催促。他一邊聽著各部門主管的工作匯報，一邊不停地拿眼睛看著新來的人事經理。
新來的人事部經理是個三十來歲的女士，叫郝亞男。
郝經理看上去是個性格外向而開朗的人，顯然“東東襪業”所發生的一切并未影響到她的工作思路，至少在表面上看不出公司的不穩定給她帶來什么負面影響。這個會議從一開始就把議題全都集中到了人事招聘上，從生產部門到品管部門，從市場銷售到研發技術部門，幾乎全都把工作壓力傾瀉給了這位剛進公司不到一個月的年輕的女經理身上。
郝經理的《部門人員招聘進度表》顯示出“東東”總人員缺口是322人。其中中層管理人員5人，基層管理人員7人，熟練員工287人，品管人員12人，工程技術人員4人，產品設計開發4人，倉儲人員3人。在每個部門欠缺人數的“備注”欄上，郝經理都用紅色螢光筆注上了一個“急”字。
聽完各個用人部門的工作“匯報”后，郝經理理了理掉在耳邊的一縷長發，柔聲地說：“張總，我把目前的人事工作和招聘進度向大家介紹一下吧。”
得到張志東迫不急待的點頭許可后，郝經理說：“在我們人事部統計的人員招聘需求表上，一共欠缺總人數是322人。上周我們招進各類新人員累計78人，但新增離職人數卻高達92人。也就是說我們目前招聘的速度遠趕不上人員流失的速度。”
“流失人員集中的單位是生產部，上周一共辭職和自離了63人。”郝經理看了一眼生產部主管，征詢地問道：“數字沒錯吧，劉廠長？”
這個被叫做劉廠長的人一下地臉紅了起來，他辯解道：“流失的人員中有一半是你剛招進來的生手，他們根本都不是熟煉工人，絕大多數都不能上機。我們都是計件工資制，他們算算自已第一個月根本拿不到多少工資，所以才自離的。”
郝經理認真而謙虛地聽著劉廠長把話說完，繼續她的匯報：“上周我們共對31位離職人員—包括自離人員做過了解，他們選擇離職的原因的確是因為工資。”郝經理看著張志東，停頓了一下，說：“他們擔心公司。。。。。。發不出工資給他們-----這才是真正的原因”。
郝經理一說完這句話，會場上的人全都低下頭，沒有一個人敢正眼去看張志東，也不敢去接郝經理的話。他們都很清楚郝經理這句話說到關鍵了---這個關鍵，等于直接揭開了張志東還在流血的傷口！
郝經理的話的確讓張志東很不自然，他訕笑了一聲，問：“他們怎么會有這種奇怪的想法？”
沒有人回答這個問題，張志東也不需要大家給他什么答案。他的內心再一次陷入無盡的孤獨之中。他揮揮手示意大家繼續下面的話題。
接下來的會議進行得異常快速，各部門報告了一些雞毛蒜皮、無關痛癢的話題之后，會議就草草結束了。
二、團隊突破
干部們陸陸續續離開了，偌大的會議室里只剩下我和張志東兩個人。
張志東看著我，攤開雙手，無奈地說：“陳老師，看來神仙都救不了我。”
“有一個人可以救你，”張志東看不出我臉上有開玩笑的味道，我認真地說：“郝經理可以救你。”
張志東狐疑地望著我：“你是說她招工的人數？”
我搖搖頭。
第二天，“東東襪業”的全體員工都停下了手上的工作，被集中在公司食堂里召開全體職工大會。這是東東襪業在出現危機后第一次召開全體員工大會，會前張志東并沒有通知任何人開會的目的，除了我之外，沒有第三個人知道張志東在會上會說什么。
本來只能容納400人的餐廳擠進去了500多人，所有的員工都在猜測這次會議的目的。整個會場異常的安靜。張志東站在用餐桌臨時搭起的講臺上，陽光透過玻璃窗照在張志東的臉上，讓他的臉色看起來特別的蒼白。他環視了一下他的員工，輕輕地揮動著手上的材料，對全體員工說：“我手上拿的是公司的財務報表。這份報表是我讓財務部連夜準備的，我只想告訴你們，我們公司現在的財務狀況：除了可以維持公司半年的正常經營和開支以外，我們公司還有7235萬元的現金儲備。”
“如果我現在把公司關了，這七千多萬元可以讓我花兩輩子。前段時間，我的確這樣想過，我想把公司關了，再也不開公司了---我為自已曾經有過這樣的想法感到羞恥！今天召集大家開會的目的就是要告訴各位，無論公司今后遇到什么樣困難，只要我張志東還在，就一定要經營下去！”
“我之所以能從消極中走過來，是因為郝經理。在昨天的干部會議上，她非常直接地告訴我：公司近期人員流失的主要原因是因為我們很多員工看不到公司的前途，很多員工在懷疑公司是否會繼續經營下去，在懷疑我張志東個人----這是公司所有人心里都很清楚的事情，但是郝經理毫不顧忌我的面子，絲毫沒有考慮她個人的立場，當著所有干部的面把大家的想法說了出來！我感謝她的責任感！感謝她對公司的忠誠！正是因為她的忠誠和責任感，讓我看到了公司發展的希望，看到了公司克服困難、渡過危機的希望！”
張志東漸漸顯得興奮起來，聲音也越來越大。他從口袋里拿出一個紅包，在頭頂上晃動著。“這個紅包里有5000塊錢，今天我要當著全體員工的面獎勵給郝亞男經理！這個獎勵并不是因為郝經理說了別人沒有說出的真話，而是要獎勵郝經理的主人翁意識和責任感！我相信如果公司全體人員都能象郝經理這樣，我們的公司不會跨！我們的公司不會倒！我們公司會變得越來越好。所以，我提議：今天開始，凡是給公司提出改善建議、指出公司存在問題缺點的任何一個人，都應該得到鼓勵和肯定。東東襪業需要做一次徹底的突破！我們需要來一次洗心革臉的大手術！完成這個手術的醫生并不是我張志東一個人，而是所有象郝經理這樣具有責任感的人！”
張志東在臺上的慷慨陳辭很快得到了臺下的回應，張志東激動的情緒也隨著他的話語傳播給了在場的所有人。
會議起到了意料之中的效果和反響，當晚在我的建議下，張志東又連夜召開了科級以上干部會議。在這個會議上我們確定的主題是：變革，從我開始。
這個會議最終形成的決議事項，包括以下四個方面：
1、規劃現有業務，重點解決最急需解決的核心問題（成立重點工作應急小組）
2、緊急業務調整和關鍵工作協調（成立總經理臨時工作組）
3、尋找企業明星，提升員工士氣，改善工作氛圍（成立由郝經理主導的提案改善小組）
4、從我做起，為企業排憂解難（各部門成立專案行動小組）
“東東襪業”進入了危機突破的決戰前夜。
三、本篇小結
企業生命周期原理告訴我們：任何一個企業都脫離不掉從萌芽到衰老的過程循環。就象生物一樣，處于不同生命周期的生命都會表現出不同的特征并潛伏著不同的成長危機。但企業畢競不是生命體，生命體受到自然規律的約束，不可能永葆青春、長壽不死；而企業卻可以通過人為的調整和科學合理的管理手段，突破危局、超越自我，基業長青、永續經營。
和企業生命周期原理相近的團隊成長歷程，同樣具有相似的軌跡和規律。從團隊表現和團隊績效兩方面的象限分析來看，團隊的發展軌跡是從工作群體開始，經歷偽團隊或潛在團隊、普通團隊、績效團隊，最后到高績效團隊的6大階段。
在中國絕大多數企業的團隊中，80%以上的協和隊都處于工作群體階段，基本上沒有進入過真正意義上的“團隊”范疇。這是很不正常的！導致團隊萎靡不振，無法提升的根本原因在于我們的團隊管理者不清楚自已團隊所處的發展階段，不了解團隊的發展規律，無視團隊的成長軌跡，突略團隊存在的危機，放棄團隊成長的機會或喪失了團隊突破的變革契機。
在團隊成長軌跡的每一時段，都存在團隊突破的大好時機。
包括我們對團隊成員的成長關注同樣是盲目和含糊不清的。比如，任何一個“新人”在進入團隊到離開團隊的全部過程中，成員的個人成長本身就代表著團隊成長的全部基因。他們需要經歷的階段共分為五個，分別是：
1、岐見階段：新進人員對團隊和組織的茫然而產生的分岐和隔膜；
2、沖突階段：由于新進人員對組織定位、團隊目標、工作職責以及習慣、觀念等
不理解、不接受或不認同而和老隊員產生的沖突和對立；
3、震蕩階段：新舊隊員之間、新舊習慣之間、新舊觀念之間等方面的沖撞、反彈、探詢、磨合和篩選，而給團隊帶去的局部或整體的震蕩；
4、穩定階段：經過時間的消耗、相互的妥協、彼此的了解、部分認同、突破局限、相互溶入等逐漸產生的好感，達成基本一致的共識；
5、提升階段：穩定的團隊是建立在目標一致、彼此認同的基礎之上的。共同的價值觀和因利益而形成的共同體結合在一起，通過團隊的引導、提升和管理，使得團隊績效得以提升，團隊問題得到改進，透過創新超越自我限制。
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作者：陳竹友，管理暢銷書《企業成長密碼》作者。中國企業發展能力研究中心主任研究員， 企業發展能力體系管理咨詢理論創始人，《團隊突破2+3》輔導式實訓項目知識產權所有人、北京大學管理案例研究中心特聘講師，清華大學高級總裁研修班客座教授，中國華僑大學商學院客座教授，商曌管理咨詢機構首席知識官、四十余家著名培訓和咨詢機構首席咨詢師、特聘培訓講師。
主講課程：《企業成長密碼》、《企業基因戰略》、《團隊突破2+3》、《八大領導力》、《戰略績效管理》、《團隊執行力》、《關鍵管理定律》以及“中國咨詢師資格認證系列課程”等。
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