最近部門有個員工Y因身體原因希望離職，在人員的安排上有點局促。在這個職能上，本來只有兩個員工，其中一個員工L在9月底要休產假，原計劃員工H能夠全力頂上，這樣即使有一個員工休產假對部門的工作沒有什么影響。沒想到在關鍵時期Y提出因身體原因可能要離職，在這個職能上出現人員空缺。雖然這不是一個什么問題，也很快可以通過內部調動或外部招聘來解決，但在這個職能上員工的調動招募以及平日的管理還是值得反思。
在去年這個崗位的員工因家庭原因調動到公司的外地機構后，當時的招募比較緊急，我們下屬機構的一個經理推薦了員工L，當時L還沒有結婚并且表示2年內不會結婚，但來到杭州不到6個月懷孕了。在年初希望再招募一個員工拓寬在這塊職能的工作推動，當時本來有幾個經驗豐富的人選可以進來沒有堅持，后來勉強找了一個潛質不錯但沒有相關經歷的Y準備培養(yǎng)。
但Y似乎沒有在公司長遠發(fā)展的意圖，卻在入職三個月后曾提出個要離職，原因是父母希望她回來家，而自己在杭州遇到感情問題，當時談過之后Y留下來了。但在過了7個月基本可以上手后，卻又提出要離職，原因是身體檢查出來有點問題需要動手術，由于檢查和住院時間長短都不好確定，還是打算離職。這次沒有再留，并且Y提出的理由也無法拒絕，如果這個理由是真的，愿Y身體早日康復；如果這個理由是假的，第二次提出來人的心已不在公司，再留沒有任何意義。
這個員工離職的原因討論意義不大，需要考慮的是以后如何對待這樣的事情。如果真實發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這個原因是無法控制的，管理者要做的在平時對崗位工作做好繼任人安排。在由這個例子引起的對人員招聘和人員配置的實際思考對以后的工作應該有借鑒意義。這里涉及的一個問題是：招聘時如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個比較準確的判斷？100%準確判斷是不可能的，人在應聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實際工作還是可以總結一些方法可能有幫助提高判斷的準確度。
一、看應聘者的教育背景和過往職業(yè)經歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關性，一般相關性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。
在一些需要一定經驗和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個資深HR專員，應聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經三年了，并且在三年的工作總取得了良好的成績這樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應聘者過往經歷比較復雜，做過銷售，做過行政，做過財務，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應聘者的敘述中有一個初步的判斷。
在一些初級崗位上，對經驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。如果應聘者的專業(yè)、應聘者以往從事的工作以及工作中表現出來的性向等。案例中的Y大學畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，這也是當時面試時對其產生不穩(wěn)定性的一個初步事實。
二、聽應聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。
在招聘的時候，問應聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經驗不足的面試官可能會問后面的問題，為應聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個正常的希望獲取這個職位的人絕不會說沒打算干長久，而一定會說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。
聽應聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時，要辨別應聘者講得是否具體清晰，是否對這個職業(yè)有自己的實際體會。一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說，當時推薦Y的員工說Y想找一個好公司好好發(fā)展一下，Y自己在面試的時候也說想穩(wěn)定找一個公司好好發(fā)展，原來的公司因為業(yè)務發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個候選人其實沒有想明白自己要做什么，追問她認為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標準。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，因為候選人自己其實不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。
三，問應聘者對公司和這個崗位工作的了解和認識，一般講述的越符合實際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。
在結構化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。有一次，面試一個應屆畢業(yè)生，問他對我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機構數目等毫無差錯地按公司網站上的東西說出來了，這表明這個畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實對公司沒有什么了解。當然，對應屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個在行業(yè)內工作過的人還這樣回答這個問題就顯得很不用心。
而一個對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時候，對目標公司了解比較透徹，除了知道公司網站上的一些明顯公開信息外，一定會了解到公司的重點策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個公司真實的文化和策略，并且這些感受在網上不一定找得到，但業(yè)內資深的人可能都能夠了解到的東西。
以前招募一個HR主管，在談到對HR崗位的認識時，候選人結合自己過去5年工作的感受，談了對HR發(fā)展的幾個層面的看法，以及自己目前處在哪個層面，和自己未來幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個職位后對他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網上和書上直接找不到，能夠感受到候選人對HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進來后，職業(yè)穩(wěn)定性很好，并且工作主動性好，工作成績也比較突出。
當然，所有的方法沒有絕對的效果，尤其是在目前很多應聘者尤其是職業(yè)穩(wěn)定性差的應聘者往往研究過很多應聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標執(zhí)著的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結實際招聘的經驗，通過招聘到崗人的工作表現反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實用方法，有時候也需要一些直覺。
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