首先，問題出現在管理者身上。有些管理者對上級要求的相關材料進行再學習、再研討時往往產生厭煩情緒，馬馬虎虎走個過場；有些知曉一些理論，甚至功底也不　　錯的管理者，面對那些沒有“緊扣心弦”的材料，往往失去了學習的激情；還有些管理者雖然功力淺，卻自以為是，以為有了位子也就具備了水平，其實他們根本就不了解學習的真諦；更多的管理者則是忙于事務，苦于奔波，常常認為干為“實”，學為“虛”，就怕因學習而耽誤了做事；此外，也有能力不強的管理者說理見長，理事不足，表現為盲目學習等等。凡此種種，或主觀直接，或客觀間接，都成為了創建學習型組織失敗的原因。 　　其次是缺少科學、合理的規劃。知識爆炸、海量信息，是當今社會的特征之一。而我們每個人現有的思想水平、知識結構與實踐能力等都需要通過學習不斷提升，從而真正達到與時俱進。大多數管理者都希望通過學習提升自身理論素養與實踐能力，將自身現狀與理想目標的距離拉近，以期與社會發展相協調。創建學習型組織，當屬最有效的方式和途徑，但是在實踐中許多管理者往往談創建的意義多，而一旦開始著手創建學習型組織時，大多是號召一番，發動一陣，行動一時，不久就偃旗息鼓了，真正常抓不懈、持之以恒者較少。這種雨過地皮干的做法，非但未創建成學習型組織，還會讓人“冤枉”了學習型組織本身的價值。 　　究其本源，無非是急于求成的思想在作祟，人為主觀上割斷了知識的連續性，忽視了知識的積累、理論體系的連貫等內在因素，同時也未能營造生動活潑的學習氛圍，根本上是缺少了一套創建學習型組織的科學計劃。這些管理者沒有做到兼顧內外環境，把握基本需求，預判未來挑戰，制定理論與實際相結合的學習計劃，他們不愿意做“潤物細無聲”的努力，不想為“百年樹人”做奉獻。同時，上級在考核評　　價下級時，很難看到有關聯的前任評價，這在客觀上也強化了現任管理者不愿做長遠打算的動機。 　　最后，就是缺乏創建學習型組織的關鍵因素———實施正確的學習方法。這是創建學習型組織之要，如同過河需要解決橋或船的問題一樣，而縱觀失敗的原因大都在于企業往往沒有施行恰到好處的方法。 　　現今，人們文化程度大幅提高，擁有開闊的視野和心態，“事實性”閱讀量大增，觀念意識多元，接受范圍比較大，時間便成了“稀有資源”。因此，組織成員日常“自學”的基礎上，通過創建學習型組織，突出主旋律，守住核心價值觀；通過創建學習型組織，打牢理論基礎功底，使組織內成員能處在熱烈深入的互動中，掌握理論精髓，為集體領導、民主決策提供不竭之活水，成為了較多創建學習型組織失敗的企業難以突破的瓶頸。 　　長期以來，有些中心組理論學習往往是方法比較簡單，組織者照本宣科，內容較為單一，使得學習者對集體學習的興趣不高，學習收獲有限，既耽誤了時間，也挫傷了大家創建學習型組織的熱情。有些企業對組織中下級人員學習管理知識往往在方法上略顯簡單，學習者聽到的多是“一定”、“務必”、“竭力”、“貫徹”等字眼，用會議傳達會議，以文件傳達文件，學習的趣味性和實效性被大大弱化。 來源： 中電新聞作者： 張國顯 日期：11.10.28