《經銷商如何選人、用人、留人？》 主講：崔自三 破冰游戲：分組：隊長、隊名、口號、隊歌 培訓結束，評出優勝組、先進個人，并進行獎勵 課程簡介 比爾.蓋茨曾經說過：“人才是關系企業生死存亡的事情，企業的核心能力來源于企業的核心人才與員工技能。”可是作為市場生力軍的經銷商群體，在經營管理當中，卻往往面臨如下諸多人才問題： √相對于制造型企業來講，實力弱，規模小，招不來人？ √好不容易招來了，卻無論如何努力，最后還是留不住？ √留住了，不知道如何去用，以致往往出現“高射炮打蚊子”現象——大材小用？ √經營的關鍵在管理，管人是重中之重，可一些經銷商卻不知道如何管，怎么管？ √選擇人才沒有標準，往往拍腦門決策，造成選人、用人隨意，員工穩定性差？ √缺乏合理的薪酬設計及考核標準，或者薪酬體系跟不上市場變化，以致滯后阻發展？ √缺乏系統、有效的留人方式，追求片面留人 …… 本課程就是根據以上經銷商經常遇到的人才瓶頸及難題，結合崔自三老師十余年對經銷商的跟蹤研究與深入調研，包括多年的經銷商企業顧問經歷，而深入展開的一門課程。該課程講求實戰、實操、實戰，注重過程、方法、細節，旨在教會學員如何設定選人、用人標準，如何才能留住核心員工，如何有效管理，如何才能讓員工一起跟著企業發展，從而做強做大，立于不敗之地。 課程目標 1、 了解經銷商做不強，做不大的八大誘因 2、 了解經銷商自身定位，設定合理的人才選拔標準 3、 掌握經銷商留住核心員工的八大操作方法 4、 把握經銷商用人方向，讓合適的人做合適的事，讓專業的人做專業的事 5、 掌握經銷商團隊打造的技巧 6、 把握經銷商管人——經營員工的關鍵 7、 掌握經銷商選人、留人、用人的標準及工具 培訓對象 Ø 經銷商及其核心管理員工 Ø 企業銷售部、市場部渠道商管控干部 培訓形式 Ø 講授、現場練習、角色演練、案例分析、游戲體驗、分組討論、頭腦風暴 培訓時間 Ø 二天，12標準課時 培訓大綱 引子：影響經銷商發展的八大“惡習” 一、經銷商的角色定位 思考：經銷商老板應該忙什么？ 定位錯誤，是經銷商用人的最大瓶頸 1、創業期：業務型 2、成長期：教練型 3、成熟期：管家型 二、經銷商老板為何留不住人？ 思考：留不住人的因素到底有多少？ 1、素養低：陋習惡習、狂妄自大 2、目光短淺、用人近視 3、胸無大志、小富即安 4、墨守成規、經驗主義 5、缺乏覺悟、畏首畏尾 6、待遇低：工資標準有誤區 7、發展緩慢 8、完美主義…… 三、經銷商如何才能有效選人？ 1、經銷商選人的三大招聘渠道 2、經銷商選人的五大標準：品德、態度、能力、資歷、學歷 3、經銷商選人的五個方向 四、經銷商人才的使用原則 1、賽馬不相馬、 不以貌取人 2、以業績論成敗，以市場論英雄 3、避親不避賢 4、四種人才的使用：人材、人猜、人財、人裁 五、經銷商如何才能有效留住員工？ 討論：經銷商人員離職的16個原因 經銷商留人的八大方法 1、長遠的戰略眼光留人：風物長宜放眼量 眼光決定高度，高度決定格局 √經銷商要有自己的長遠戰略 √經銷商要有自己的營銷計劃 案例：金六福吳向東作為經銷商，為何能夠一枝獨秀？ 2、合理的薪酬體系留人 √經銷商如何設計薪酬制度 √經銷商如何設計薪酬項目，比如工齡工資、績效考核？ 案例：某經銷商企業的薪資制度解析 3、企業的輝煌前景留人 √做一個會“講故事”的經銷商 √經銷商要學會“畫大餅” 案例：董建華如何在經濟危機下，來留住人心的？ 4、靈活的管理手段留人 √經銷商要搭建管理平臺：從人治到“法治” 案例：前期聯想作為經銷商企業，是如何逐步走向規范化管理的？ √經銷商留人優勢：人性化 討論：人性化不是老好人、和稀泥 √經銷商如何有效對有能力的下屬進行授權？ 5、溫馨的企業文化留人 √經銷商要建立學習型文化與組織 √經銷商要著力打造“家文化” 案例：娃哈哈的家文化 6、老板的人格魅力留人 √小勝靠智，大勝靠德 √做一個德智兼備的經銷商老板 案例：蒙牛牛根生的經營人心之道 7、特殊的關心方式留人 √基層重物質、中層重發展，高層重名望 √經銷商如何巧用福利品滿足員工面子心理？ √經銷商如何才能有效與下屬溝通，以消除隔閡 討論：你真的了解你的員工嗎？ 案例：做一個大度包容的經銷商 8、廣闊的發展平臺留人 √你是否在“經營”你的員工？ √你是否已為你的下屬設計好了“職業發展規劃路線圖” 案例：沃爾瑪全員持股留人 案例：華為畫餅巧留人 案例：摩托羅拉開放式管理 案例：親情工資：一人上班，全家領薪水 案例：某經銷商的家文化打造巧留人 案例：杰克韋爾奇活力曲線解析 案例：解放軍愛分伙食尾子 留人關鍵：留人一定要留心