沃倫·巴菲特曾經說過他在考察企業領導的時候，是通過以下三個方面進行衡量的：智力、熱情和正直。他的基本想法是如果一個人具備前兩項素質而缺乏第三項素質的話，那么可能會毀了整個業務。讓我們看看缺少任何一項可能出現的各種組合情況吧：
　　——正直程度低，熱情高、智商高，那么你面對的就是一個聰明、行動敏捷的小偷
　　——熱情程度低，正直程度高、智商高，那么你面對的就是一個小店主，而不是一架增長引擎
　　——智商低，熱情高、正直程度高，那么你面對的就是一位合格的公務員，但不是一個偉大的問題解決者，也不會具有遠見
　　在你挑選應聘者的時候，該如何考察這三方面的特質呢？行為問題很好，而且標準化測試也可以很有意義。這兩者我都喜歡，并且也會在我的選擇過程中使用這兩者。而且，我喜歡在面試中使用測試以便更多地了解對方。下面是你在選擇過程中應該考慮的一些問題：
　　如何了解智力水平——
　　測試、解謎和游戲都是了解一個人智力水平的好方法。
　　解決問題的能力——給應聘者五個手電筒，其中有一個是好的，另外四個是壞的。要求應聘者利用現有的資源在90秒的時間里讓盡可能多的手電筒能夠正常工作。這個測試的關鍵并不在于他們修好了多少個手電筒。而是看看他們在有限的指導和時間內如何解決問題。
　　戰略——我認識一位高級副總裁，他不會聘用任何不能在三盤“ConnectFour”游戲中戰勝他至少一次的人。這是一個簡單的策略游戲，也是一種簡單的測試。如果你提供的工作需要超前思維，同時需要對變化作出相應并且調整方法，那么這種測試是有效的。
　　是否機靈——一個暑期實習生希望得到一份工作，在畢業后全職為我的公司工作。當我們在倫敦拜訪客戶的時候，我給了他100美元和一張采購清單。 這些東西非常多樣化，無法在附近買齊。我告訴他如果他希望在我的公司工作，就要在2個小時之內完成任務回來。（附注：他從來沒到過倫敦，也沒有坐過地鐵或 者兌換過貨幣）。他完成得相當不錯。
　　你可以創造你自己的方法。我的意思是測試和談話只能告訴你這么多。改變你的方法去獲得真正的答案。
    如何了解熱情程度——
　　體能——運動，吃東西，沉思？很多工作需要能量，所以了解你的候選人的能力和耐力很重要。
　　精神——要求應聘者準備并就相關主題給你一個10分鐘的演示。例如過去的一個成功案例分析，要銷售的某項服務或者是針對某個常見商業問題的解決 方案。在他們完成之后，要求他們花兩分鐘時間進行準備，重新進行演示，但必須在五分鐘之內。在他們完成第二次演示之后，讓他們準備一分鐘，進行第三次演 示，時間要求在一分鐘之內。
　　如何考核是否正直——
　　說謊者、小偷和道德上的缺陷往往難以通過面試發現。通常情況下，對推薦信進行大量的審核和數字化的調查可以讓你了解一些情況。如果你挑選的這個職位非常重要而且是管理層級的話，使用調查服務獲得一份詳盡的檔案就會大有裨益。不，我不是在開玩笑。
　　當你招聘關鍵崗位的員工的時候，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。努力挖掘你所需要的答案，確保你挑選出了最佳的應聘者，對方具備了成功所必需的熱情、智力水平和正直的品質。