企業的發展離不開組織變革，內外部環境的變化，企業資源的不斷整合與變動，都給企業帶來了機遇與挑戰，這就要求企業關注組織變革。

　　組織變革是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。

組織結構變革的原因

　　一般來說，組織結構變革的原因在于：

　　1.企業經營環境的變化。諸如國民經濟增長速度的變化、產業結構的調整、政府經濟政策的調整、科學技術的發展引起產品和工藝的變革等。企業組織結構是實現企業戰略目標的手段，企業外部環境的變化必然要求企業組織結構做出適應性的調整。

　　2.企業內部條件的變化。企業內部條件的變化主要包括：

　　(1)技術條件的變化，如企業實行技術改造，引進新的設備要求技術服務部門的加強以及技術、生產、營銷等部門的調整。

　　(2)人員條件的變化，如人員結構和人員素質的提高等。

　　(3)管理條件的變化，如實行計算機輔助管理，實行優化組合等。

　　3.企業本身成長的要求。企業處于不同的生命周期時對組織結構的要求也各不相同，如小企業成長為中型或大型企業，單一品種企業成長為多品種企業，單廠企業成為企業集團等。

組織變革的征兆

　　一般來說，企業中的組織變革是一項“軟任務”，即有時候組織結構不改變，企業仿佛也能運轉下去，但如果要等到企業無法運轉時再進行組織結構的變革就為時已晚了。因此，企業管理者必須抓住組織變革的征兆，及時進行組織變革。組織結構需要變革的征兆有：

　　（1）企業經營成績的下降，如市場占有率下降，產品質量下降，消耗和浪費嚴重，企業資金周轉不靈等。

　　（2）企業生產經營缺乏創新，如企業缺乏新的戰略和適應性措施，缺乏新的產品和技術更新，沒有新的管理辦法或新的管理辦法推行起來困難等。

　　（3）組織機構本身病癥的顯露，如決策遲緩，指揮不靈，信息交流不暢，機構臃腫，職責重疊，管理幅度過大，扯皮增多，人事糾紛增多，管理效率下降等。

　　（4）職工士氣低落，不滿情緒增加，如管理人員離職率增加，員工曠工率，病、事假率增加等。

　　當一個企業出現以上征兆時，應及時進行組織診斷，用以判定企業組織結構是否有加以變革的必要。

組織變革的類型和目標

組織變革的類型：戰略性變革、結構性變革、流程主導性變革、以人為中心的變革

組織變革的目標：使組織更具環境適應性、使管理者更具環境適應性、使員工更具環境適應性

組織變革的策略

　　組織變革是一個系統工程，涉及到方方面面的關系，因此必須講究策略。組織變革的策略主要包括三方面的策略：變革方針的策略、變革方法的策略、應對阻力的策略。

　　變革的方針策略主要指：

　　（1）積極慎重的方針。即要作好調查，做好宣傳，積極推行。

　　（2）綜合治理的方針。即組織變革工作要和其它工作配合進行，這主要是指組織的任務變革、組織的技術變革、組織的人員變革。

　　組織變革的方法策略主要包括：

　　（1）改良式的變革，這種變革方式主要是在原有的組織結構基礎上修修補補，變動較小。它的優點是阻力較小，易于實施，缺點是缺乏總體規劃、頭痛醫頭，腳痛醫腳，帶有權宜之計的性質。

　　（2）爆破式的變革。這種變革方式往往涉及公司組織結構重大的，以致根本性質的改變，且變革期限較短。一般來說，爆破式的變革適用于比較極端的情況，除非是非常時期，如公司經營狀況嚴重惡化，一定要慎用這種變革方式，因為爆破式的變革會給公司帶來非常大的沖擊。

　　（3）計劃式的變革。這種變革方式是通過對企業組織結構的系統研究，制訂出理想的改革方案，然后結合各個時期的工作重點，有步驟，有計劃的加以實施。這種方式的優點是：有戰略規劃、適合公司組織長期發展的要求；組織結構的變革可以同人員培訓，管理方法的改進同步進行；員工有較長時間的思想準備，阻力較小。為了有計劃的進行組織變革，應該做到以下幾點：專家診斷，制定長期規劃，員工參加。

組織變革的十大挑戰

　　著名管理大師彼得·圣吉在《變革之舞》一書中總結了組織變革遇到的十大挑戰。

　　①無暇顧及:變革者沒有充裕時間對變革產生的重大問題進行思考并進行反復實踐。

　　②缺乏幫助:變革沒有得到上級與有關方面必要的支持與幫助，也缺乏必要的培訓、輔導與協助。

　　③毫不相干:組織成員看不到變革計劃能對企業、部門及個人帶來好處。

　　④言行不一:變革者所倡導的新價值觀、新工作行為、新領導風格與他們的行動格格不入。

　　⑤焦慮恐懼:變革者擔心提出的變革措施由于可能會觸及方方面面的利益，從而最終會影響自己的地位、前途及與他人的關系。

　　⑥此路不通:由于企業沒能采取恰當的方法與程序測量變革所取得的進步，甚至對變革的結果做出負面評價，導致組織成員得出“變革之路不通”的結論。

　　⑦傲慢孤立:組織的其他成員對變革者心存抵觸情緒，甚至拒絕配合，使變革者陷入孤立無援的境地。

　　⑧無人負責:變革者要求更多的自主權，但是上級擔心權力失控而不愿分權，結果造成變革者不愿承擔責任。

　　⑨原地踏步:組織沒能及時溝通變革的信息，導致變革的經驗無法推廣，組織還是依然故我。

　　⑩走向何方:組織向何處發展、有哪些新目標不明確?由于企業的未來有許多不確定性，組織成員充滿焦慮與不安。

組織變革的抵制現象

　　組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。常見的抵制現象有：

　　（1）生產量，銷售量和經濟效益持續下降。

　　（2）消極怠工、辦事拖拉、等待

　　（3）離職人數增加

　　（4）發生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多

　　（5）提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。組織變革阻力產生的原因在于人們害怕變革的風險，認為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來沖擊。

　　針對這些現象和原因，我們可以制定出一些應對變革阻力的策略。

　　（1）做好宣傳，與員工進行溝通，廣泛地聽取員工的意見。

　　（2）讓員工參與到組織變革的決策中去。

　　（3）大力推行與組織變革相適應的人才培訓計劃，大膽起用具有開拓創新精神的人才

　　（4）采取優惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。

　　（5）在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強硬措施。