績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。
產生背景
一般來說，績效是指單位體在一個既定的時間內對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬是指員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報和自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜和物質化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。
有關將工作績效與財務回報直接掛鉤，即以績效定薪酬這一點，可以從期望理論中獲得解釋。期望理論可以表達為如下公式：工作動力= 效價×期望值 ，它認為一種行為傾向的強度取決于個體對某種行為帶來的結果的期望強度以及該結果對行為者的吸引。當員工認為努力工作能獲得好的績效評價結果，而好的績效評價結果又能帶來滿足需要的回報時，他就會傾向于多付出努力。
于是，企業需要這樣一種績效薪酬模式，其評價績效的內容指標與薪酬點累積要素高度一致，即以績效定薪酬。
設計事項
（一）績效薪酬設計的基礎
在設計任何績效薪酬時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬的關注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎上，企業還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯系。
（二）設計業績薪酬
績效薪酬設計包括績效薪酬的支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增長方式等。
1、績效薪酬的支付形式
2、績效薪酬關注的對象
3、績效薪酬配置比例
4、績效等級
5、績效分布
6、績效薪酬分配方式
7、績效薪酬增長
績效與薪酬的關系
績效可以作為發放薪酬的參考，依據績效制定薪酬形成了績效薪酬。
績效薪酬常用來將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯系，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯系，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化，由于員工自身的業績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。
績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。薪酬系統的歷史發展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業應該回避哪些問題。
在企業實際中，薪酬的發放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據具體的崗位和企業實際來實行了。
模式
員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。
個人績效薪酬即根據個體績效水平給予勞動回報，它強調獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業績提薪和獎金計劃等。在實際中，這種基于個人績效基礎的薪酬制度能有效地促進員工的積極性、創造性和主動性。因此，被國內外許多企業采用。
集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴格地講，它是指不以員工個人績效為基礎而實施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實施中，企業一般根據團隊層次或者整個企業層次來實施集體績效薪酬模式。
現狀評估
績效薪酬是經營策略的職能之一,它涉及到經營管理的核心員工及員工激勵理論的各個方面,受文化性,歷史,政治及經濟因素的直接影響.薪酬系統的歷史發展趨勢對業績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的.通常,它們不僅可以喂員工最注重哪類型的薪酬奠定基礎,還可以告誡企業應該回避哪些問題.
當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數年中曾出現過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農業"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業中也得到廣泛的實施。然而盡管如此，大多數中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。
顯然，外企在尋求采用績效薪酬制度時需要克服許多障礙。盡管如此，我們仍認為績效薪酬制度完全可以在中國取得成功。
關鍵問題： 歷史及文化影響、 對計劃設計工作的影響
聘用關系： 終身聘用制； 家長式管理；注重安全保障。 員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關系。
對薪酬的看法： 因許多"獎金"與績效無關，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。 員工或許會認為自己應該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的風險。
對績效的看法： 即便有業績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。 員工和經理或許會抵制長期的、更具策略性的業績目標。
平均制： 重點強調內部均衡。公司上下工資水平差距較小。 即便業績水平存在差異，員工或許仍會期望獲得同等待遇。
風險： 最大限度地降低風險和減少不確定因素。 員工或許會抵制"風險薪酬"。
在世紀初，大部分公司仍處于制定或調整其在中國績效薪酬方案的過程中，并且許多公司正經歷著實施方面的問題。
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