在做企業內訓師項目前，儲備內訓師帶著課題來參訓，會使得TTT更加貼合企業業務實際，更能有效產出，因此把準備工作都做在前面，促使培訓的效果更加落地。特別不建議只是單純的來聽課學習，這樣不利于培訓對企業的戰略支撐。

先來看一下內訓師的來源（如下），基本可以把公司需要分享和授課的員工，以及自己期望成為內訓師的員工，全部囊括其中了，方便管理者篩選出合適的儲備內訓師學員。公司的首席內訓師肯定是boss，總監、副總都是非常好的內訓師資源，因為其“職位的高級”，所以在實際參加培訓的時候，基本都是總監以下的員工來參訓，故對總監、副總、boss就不做要求了。

內訓師來源

1、本部門績優員工、某領域的經驗豐富的同事，有過往某方面成功案例的同事；

2、承擔公司新人訓項目/其他培訓項目，有/即將跨部門培訓經歷的同事；

3、承擔內部分享/培訓/帶教任務的主管或經理；

4、希望提升自我，期望成為內訓師的同事。

課題選擇的方法

目標： 分析出開發的課程主題和受眾

1、關鍵任務類型（Key task）：

解析： 針對本崗位達成部門目標所需要的關鍵動作進行分析，需要什么樣的知識、技能、態度、經驗等，這些關鍵動作或核心職責就可以形成一個有待開發的課程主題；這一塊很像OKR的分解邏輯；

舉例： 如：某學員，是銷售的績優同事，分析本部門今年要達成的業績目標，經過拆解后發現達成此目標的其中一個關鍵動作是“如何讓客戶A帶B”，而且在這方面一線銷售的同事們普遍比較薄弱，需要學習和提升；那針對“如何讓客戶A帶B”就可以作為自己的課題，屆時帶著它來參加公司組織的TTT培訓；當然這只是舉了一個案例，具體的內容課上會引導大家再進行優化；適用于知識類、技能類、流程操作類的課題。

2、分析崗位職責類型（JD）：

解析： 針對本崗位的工作核心職責，進行分析，需要哪些知識、技能、態度、經歷才可以做的更好，那這些就可以成為研發的課題；

舉例： 如：某學員，是產品經理，分析本部門的產品同事一個共同的核心職責是“做產品需求分析”，且在這方面大多數同事的能力比較薄弱，則他可以針對這項通用的技能作為課題來參加TTT培訓，開發出一個匹配公司產品部門需求分析的有效課程，之后在內部宣導和傳授，從而提升整個team的需求分析能力。

3、關鍵事件類型（Key case）：

解析：針對本部門存在的問題/現象，挖掘出痛點進行綜合分析；看它是否以后也會經常發生，抑或雖然不經常發生但是一旦發生就會造成工作的失誤或客戶利益的損害，而且是因為公司同事沒經驗或不具備處理這方面的技能所導致的，那這種類型也可以成為學員參加TTT培訓的課題；

舉例： 如：某學員，是客服主管，分析本部門今年要達成的目標，經過拆解后發現達成此目標的其中一個關鍵動作是處理好客訴，而且在這方面同崗位的同事們普遍比較薄弱，需要學習和提升；那針對“如何處理好客訴”就可以作為自己的課題，屆時帶著它來參加公司組織的TTT培訓；當然這只是舉了一個案例，具體的內容課上會引導大家再進行優化。

1、課題要緊密貼合本部門業務：不貼合本部門業務的課題開發在企業里面拿來開發那就是“耍流氓”；

2、課題要小不要太大太宏觀：貼合課題選擇的類型進行選題，否則容易假大空；

3、學員受眾面要：課題也可以是跨部門的，至少是本部門/小組可以學習的；

以上的前期準備，可以讓TTT項目在進入培訓課程環節前充分地聚焦，使學員可以帶著目標來學習，以始為終，從而讓TTT項目可以保證效果。