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宋聯(lián)可
行為
面試
招聘
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◆ 課程大綱（1天） 一、行為
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的興起 外企為何青睞行為
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？ 行為
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與傳統(tǒng)
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的差異 二、素質(zhì)模型與行為
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的聯(lián)系 行為能否體現(xiàn)素質(zhì)？ 素質(zhì)解碼 素質(zhì)模型與行
宋聯(lián)可
招聘——招到對的人
招聘
面試
一、招聘的基礎——勝任力模型 像挑羅馬戰(zhàn)士一樣選人 麥克里蘭的調(diào)查 創(chuàng)建勝任力模型 訓練：認識我的崗位 二、招聘的流程——招聘五步曲 識別崗位空缺 決策如何補位 辨
宋聯(lián)可
面試
技巧與人才測評應用
招聘
面試
一、優(yōu)化
面試
流程 二、設計基于勝任模型的
面試
評價表 三、結構化七大經(jīng)典
面試
問題 四、優(yōu)秀
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官的問、聽、評 五、
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中的重要技巧
宋聯(lián)可
銀行
面試
技巧與人才測評應用
招聘
面試
面試
技巧半天，人才測評應用半天。 宋老師組織過多次銀行
面試
項目，多次擔任銀行
面試
官，課程內(nèi)容與案例多來自于實際經(jīng)驗。
宋聯(lián)可
招聘
面試
技巧
招聘
面試
分析任職資格 n 認識勝任力模型（冰山模型；洋蔥模型） n 構建勝任力模型 n 工作分析方法（
面試
法；問卷法；觀察法；日志法） n 撰寫崗位說明書 挑選招聘渠道 n
宋聯(lián)可
結構化
面試
設計與操作技巧（3H）宋聯(lián)可
招聘
面試
?大勢所趨：從非結構化到結構化
面試
?傳統(tǒng)非結構化
面試
的弊端 ?什么是結構化
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?結構化
面試
的三大核心尺度 ?統(tǒng)一招聘流程 ?招聘流程規(guī)范“怎么招人” ?招聘流程
宋聯(lián)可
面試
技巧實戰(zhàn)演練
招聘
面試
?
面試
依據(jù)：勝任力模型 ?構建勝任力模型 ?撰寫崗位說明書 ?設計
面試
評價表 ?經(jīng)典
面試
法 ?工作模擬 ?角色扮演 ?管理競賽 ?無領導小組 ?壓力
面試
?結構化面
宋聯(lián)可
面試
技巧與人才測評應用 宋聯(lián)可
招聘
面試
一、優(yōu)化
面試
流程 ?
面試
前期安排 ?
面試
過程控制 ?
面試
結束工作 二、設計基于勝任模型的
面試
評價表 ?典型勝任力模型 ?
面試
評價表的類型 ?評分標準結構化 三、結構
宋聯(lián)可
精準人才甄選——招聘與
面試
技巧 宋聯(lián)可
招聘
面試
?基于勝任模型確定任職資格 ?構建勝任力模型 ?撰寫崗位說明書 ?設計
面試
評價表 ?內(nèi)部招聘法 ?推薦法 ?布告法 ?檔案法 ?外部招聘法 ?發(fā)布廣告 ?借助中介
宋聯(lián)可
人才測評知識 宋聯(lián)可
招聘
面試
?構建科學測評體系 ?#構建勝任力模型 ?#測評量化的主要形式 ?#測評標準體系的要素 ?常用人才測評方法 ?#材料篩選法 ?#筆試 ?#
面試
（詳見后專題） ?#情
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