云組織模式，被越來越多的企業認可和實踐。而KPI這個工業時代的主流考核體系，還能適應新的時代需求，體現員工價值嗎？
隨著去中心化、去KPI受到熱捧，人力資源部門正在經受新挑戰。 在企業的人力資源管理中，關鍵績效指標法（KPI）一直是普遍應用的方式。但隨著移動互聯時代的到來，隨著工作方式的轉變，隨著越來越多的云組織、小團隊、柔性組織、阿米巴經營體等組織形式的出現，企業管理者與人力資源部門不得不重新思考績效評估的方式。 自我管理時代到來
當企業的業務還可以按職能劃分，被切分成不同的單元時，KPI確實起到了相對公平的作用。但隨著移動互聯網時代的到來，業務單元的邊界越來越模糊，人才的邊界在被打破，云組織已經成為了新常態。這一系列變革都在將組織打散、重新融合、抹去界限，工業時代的績效管理方式就顯然已不合時宜。
同時，KPI一直在質疑聲中長期存在。其中，最典型的論調是KPI的“攻利心”——人們會刻意關注被考核的內容，而不關心指標背后的真正戰略價值，因此造成了急攻進利或虛假繁榮，這讓人性的弱點暴露無遺。而KPI同時也抑制了員工的創造動機，員工并沒有看到自己的績效與未來的連接性。 在快速變化的互聯網時代，管理者更需要深層次的思考，而不僅僅是勤奮。當企業還在用KPI去考核一名銷售員，殊不知，網絡銷售正在幾倍于一名銷售員創造的績效；當企業還在為一個產品創新絞盡腦汁時，市場環境和玩法都已經重新洗牌了，愚頓的勤奮與徒勞無異。 互聯網時代，給了企業成為“動車”的可能。每個員工都在追求自我實現，發揮自身的價值，而不是被KPI牽引的工具。于是，回歸人本管理、員工自我管理時代被愈發認同，績效管理也開始回到了源頭——人的價值以觀，工作態度，工作方法，能力以及所展示的行為。
當企業的愿景、價值觀和行為方式被員工認同，并成為自己的使命時，所有的行為就變成了心甘情愿的全力以赴。所以，聰明的企業就是在不斷把企業的價值觀，植入員工的價值觀中，讓員工的命運與企業相連，不斷激發個人價值的提升，從而成就企業價值。
是去KPI還是“權利反轉”？
在工業經濟時代，基于崗位、基于任務出發，隨后通過績效考核來進行管理，可以說這是人力資源管理的初級階段。而當企業漸漸意識到，人力資源管理與企業戰略密不可分時，便進入了第二個階段，此時人力資源管理隨著戰略去調整、去適應；而第三個階段，企業開始了從人性的角度出發，關注員工內心的需求，關注人的可塑性，關注人的自我驅動能力。 尤其在移動互聯網時代，企業在“容忍”員工個性張揚的同時，還要容忍其自主的工作方式。隨之而來，是“阿米巴經營”式的組織、云組織成為新常態，讓員工去自主經營事業，而組織只是一個提供資源的平臺。互聯網時代，使得連接的價值大于一切。像很多事情，完全可以對它調用內外部資源，“眾籌”式的實現。而這些變化，都使KPI考核也越來越難開展。
當自己成為事業的主人，是在做自己的CEO，人的主觀能動性一旦被激發出來，其爆發的價值遠非KPI可以估量。
海爾、小米、百度公司等優秀企業，都在不同程度的“去KPI”。而沒有KPI，并不代表沒有辦法評估績效。像海爾的“用戶評價KPI”，是由用戶對被考核者的幾項關鍵指標進行打分，而得分將對應相應的獎勵薪酬。而對于不同崗位的小微成員，各項指標的權重又不盡相同。比如產品小微在“創新能力”方面的用戶評價更為重要，因此其分值對應的獎勵薪酬也就更高。而這些指標其實就充分體現了企業價值觀，而員工追求的價值觀也自然就聚焦到“用戶交互”上。
再比如，小米公司，創立之初就推行了全員持股、全員投資。在小米內部，績效的考評不是看KPI，而是通過用戶的票選。小米論壇每周都會組織網友，就產品各版本功能、設計、美工、甚至包括營銷活動做投票評選，讓網友給出好評或差評；好評的，公司內部獎勵給項目團隊，差評的，工程師們馬上就可以根據用戶的反饋改動產品，不需要請求老板，而最終的效果也由用戶投票決定。 KPI模式的最終目標是什么？是實現組織整體績效的提升。而這個最終決定組織績效的評價者，以往一直在企業內部，比如人力資源管理部門、在CEO手中。人力資源管理部門還要將目標，將企業的戰略目標分解為可操作的工作目標，明確部門、個人的業績衡量指標，但這無法避免“自以為是”的弊端。但在移動互聯網時代，市場環境在倒逼組織模式變革，同樣可以倒逼考評模式的變革。將考核權交由了真正的評價者——用戶，這種“權利反轉”讓組織和個人，可以真正站在用戶的角度去思考，組織真正的價值觀應該是什么，應該如何去行動。 重置KPI價值
一提到價值觀的重建，必然無法避談企業文化。如果文化不重新明確和定義，任何變革都無法推行。當下，許多企業開始強調“要讓價值基點放在個人身上，而非在組織上”，個人的價值正在被日益重視。未來更多的組織會更趨向于一個資源平臺。而在組織內如何挖掘、發揮個人價值，遠不是設置好KPI所能及之事。 當創新驅動成為新常態，一個公司有沒有創新和活力，首先取決于企業價值和文化，取決于每個職位對自身價值、對業務的思考。事實上，從企業開始意識到敬業度遠比忠誠度要有意義時，就已經在回歸關注人的主觀能動性價值了。而去KPI，是“變考核為激發”的具體實踐。 當企業都在云組織化，KPI已經不能直接體現員工價值和其敬業度時，企業有必要思考該如何重置KPI的價值。當員工不再是為了業績指標而工作，而真正是在為事業、為用戶工作，真正激發了內在動機在工作，你還需要KPI嗎？用戶就是最好的答案。
來源：中外管理雜志
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