江南雨(20735)提問:空降兵初降民企如何做組織診斷？
民營企業引進HR職業經理人無外乎是為了提高企業核心競爭力、提升效率、贏利。作為空降研發、生產、銷售一體化企業的HR經理人最開始該如何下手做企業診斷？分幾步走？況且該企業老派勢力強大、遺留的國企作風顯著、思維趨固化。 saibeifeng(42)回答:
您好！這個問題的確有點大，如何下手做企業診斷，我理解為如何下手做企業診斷和人力資源提升吧！ 任何空降兵去了新企業，一定要明白自己的使命！尤其是企業hr經理，即使是hr總監，在很多企業地位都不算決策層，因此明白自己的使命，企業擁有哪些資源，老板等能給予多大的支持，這個使命的難度到底有多大，都是需要明白的問題；其次，要明白自己去是去解決一定階段問題，承擔一個特定階段使命，還是抱著與企業同舟共濟一輩子也是需要想清楚的。因為這些事情都是跟你的價碼有關！風險大，就該收益大。
做企業診斷，首先就是企業能跟上老板思路，能把老板事情辦妥的到底有幾個人，作為空降兵，這幾個人是需要謙虛謹慎對待的！因為這些人是不可或缺的，一般情況下老板是必須要充分發揮這些人的作用的！
其次，是作為高層后力量的中層人員能力素質狀況要做仔細調研，充分研究公司業務特點、外部環境變化趨勢，盡早判斷能不能支撐公司發展需要，必要時做好外部進入自己幫手的準備，應對后面不可預知的變化！ 分幾步走，我感覺既然是空降，近期需要解決的問題重點，老板心中已經有數的，無論招聘配置的引進人員和裁人，還是加強培訓體系員工晉級機制建設，還是改進激勵薪酬體系，推進績效體系等，哪一個事情都不是一年兩年就做好的，因此我的建議是，根據老板思路選擇模塊重點推進！ 只提幾點注意事項：
1、涉及歷史功臣的待遇以及任用問題是非常敏感的問題，對那些不能適應發展需要的員工要及早籌劃，領導會不時的問你的想法和建議，但別以為領導一定會聽你的，你永遠不會知道的所有事情，老板的思考邏輯，無論怎么處理，老板定就好了！
2、想改變領導的習慣和管理風格，就別費勁了，除非特別極端的不好特點（會導致嚴重后果的）可以及時指出，輔助改進，切記天天抱怨！無關大局的習慣及管理風格聽老板的。
3、作為hr盡量表現自己專業性的一面，遇到問題多提幾個解決方案，說出各個方案的優缺點及適用情況，可能后果，最后表達出自己的傾向性，最終由老板決策！
4、涉及業務流程問題，hr是可以提出意見的，主要通過績效考核反映出各方利益矛盾，通過效率以及風險控制的理由，找出解決建議！
問題太大了，就說這么多，希望有參考價值
litong(140)回答:
趙老師的回答很精彩，對“空降兵在民企的生存”了解很通透。我也畫蛇添足，談談自己的經驗：
HR經理人對企業的診斷，可以從2個方面考慮：一是從哪些方面來診斷；二是用什么方式來診斷。
對于第一個問題，建議可以考慮從以下6個方面考慮：
1、戰略（企業戰略是否清晰傳達給核心員工，是否分解為具體的行動規劃）； 2、組織架構（組織架構是否將重要資源集中于企業的重要BU，是否符合扁平化/網絡化的方向）； 3、管理體系（財務、信息化、績效管理等體系是否健全）； 4、文化（企業文化是否足夠清晰、開放并得到員工的認可與實施，是否支持企業的持續變革）； 5、領導力（領導力是否足夠支持創新、變革和人員激勵，這對于HR經理人的成敗影響顯著）； 在實施診斷時，建議首先通過訪談的方式收集前任manager、公司同事對上述6個方面的感知，在此基礎上形成基本的診斷報告，與公司高層溝通，并獲取高層對上述問題的看法，在這個過程中就能感知到不同高管對于變革的態度，甚至形成自己的同盟軍，下一步無論推動何種“HR改進”都可以在同盟軍中先試點。
如果CEO對HR經理人的要求不是那么迫切，不妨從“培訓效果提升”開始，錦上添花的工作風險最小。如果CEO要求HR經理人迅速見效，那么通常來說“績效管理”是一個較好的突破口。“績效管理”可以帶動崗位管理、人員激勵等模塊的系統性提升。 無論怎樣診斷，以及診斷結果如何，就像趙老師說的那樣，民企改革步步驚心，職業HR經理人最重要的是摸透CEO的想法，抱穩了大腿就可以逐步推進，須知改革往往失敗于“欲速則不達”。
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