現代企業的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構成企業核心競爭力的源泉在于核心人力資源。在未來市場競爭的較量中，企業如何將企業現有人才轉變為提升企業核心競爭優勢的源泉并予以開發？筆者認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業戰略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。對此，構建一套戰略性人力資源管理體系，是建設公司科學的經營管理體制的核心和基礎。重構公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業中重要的戰略性資源，按照企業戰略要求，對企業現有人力資源進行分層分類的管理，并以此構建企業戰略性人力資源管理體系。
戰略性人力資源管理的出發點和歸宿都在于打造企業未來的核心競爭力，核心在于如何從企業現有人力資源存量中培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業戰略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業的人力資源進行分層分類的管理，核心是價值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制。如圖所示：
從戰略性人力資源管理的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業創造更多的利益。另一方面，價值評價和分配本身就是溝通機制的具體化形式。因此，只有在企業人力資源分層分類的基礎上，建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制和溝通機制，從而推動企業各層級員工為企業創造更多的價值。
如何對企業人力資源進行分層分類
我們可以看到，一個企業核心能力就突出的表現為企業所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業核心能力的基礎，并已取代資金、技術、資本而成為商業企業重要的戰略性資源，是構成公司核心競爭力的基本要素。作為知識和技能“承載者”的核心人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。針對這一特殊的戰略性資源必須進行分層分類的科學管理，以人為本，注重人和事的相互適應，注重對員工的培訓和潛能的開發，建立有效的激勵機制，才能充分發揮其創造性和主觀能動性，從而謀求企業與員工個人的共同發展。
與企業核心競爭力的衡量標準類似，我們可以用“價值性” 和“唯一性”這兩個標準來對人力資源分層分類，并以此界定企業的核心人力資源。首先有必要對我們所依據的這兩個維度進行分析，然后利用“分層分類矩陣模型”將人力資源劃分為四個象限加以界定。參見下圖表
因此，我們可以把企業中的各類人員依據這兩個標準劃分入這四個象限，形成人力資源分類圖。在企業的具體操作中，對兩個維度的界定還需要進一步深入考慮：
1、衡量現階段人力資源的價值，還是衡量遠期的人力資源價值，或者采用貼現的方式將兩者結合起來。
2、企業的各個部門對企業的價值貢獻我們如何衡量，我們知道每個企業都有自己的獨特性，因此在價值衡量上也各不相同，尤其是對于管理部門很難科學界定其價值。
3、部門內也將職務進行分類，加以評價，確定其性質，這一點可以采用職位評價的方式進行。
4、為了確定人力資源的唯一性，我們要進行勞動力市場供求調查，可以確定現有人才的唯一性，這很容易操作。但針對于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統的評估方法。
5、四種人力資源并不是一呈不變的，他們之間的聯系和相互轉換需要建立一套評估的方法。
表二：分層分類人力資源管理模式詳解
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