新生代員工是企業(yè)管理中不可回避的一個群體，每個企業(yè)都需要尋找一種合適的磨合方式來管理新生代員工。而這些方式則需要根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的不同而各有所異，但一些基本的概念則可以借鑒，如拋棄英雄式的領導，引入彈性工作方式，采用新生代喜歡的管理理念等。
1，拋棄英雄式的領導
新生代員工的管理之所以讓企業(yè)倍感困擾，很大程度上是管理層英雄式領導和新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致管理體制、領導行為等方方面面的矛盾激化，在德國戲劇家貝爾托·布萊希特的劇作《伽利略傳》中有一段?！獋€人說：“沒有英雄的國家是不幸的?！? “不！”另一個人說，“需要英雄的國家才是不幸的”。
一個需要英雄的企業(yè)同樣是不幸的。一個健康的企業(yè)組織根本無須去依附英雄。在過去的20多年中，英雄式領導成為企業(yè)界的主流，因為很多具備這種風格的中國企業(yè)家?guī)ьI企業(yè)實現(xiàn)了輝煌的業(yè)績。然而，這種司空見慣的管理方式在管理新生代員工時，卻屢屢受挫。這主要是因為英雄式管理存在這樣的弊端：首先，決策高度集權，一個人說了算。由于他們能力高超，認為下屬和員工不會有比自己更高明的見地，所以決策時根本無須征求他人意見，員工的任務就是埋頭執(zhí)行領導人的決策。其次，管理實踐過于隨意。不注重制度建設，或者本人就時常違背制度，以個人的直覺代替詳細的決策論證，憑個人的好惡對員工提出要求。
這種“領導說了算，員工埋頭干”的管理方式與新生代員工強調(diào)自我、自主與參與的特性極不相容。這就啟示管理者在制定和出臺各種管理決策，特別是管理制約制度時，更要注重方式。我們不是從法律的角度去探討企業(yè)制度遵循什么程序出臺才有效，而是從新生代的特點出發(fā)，做到讓員工關心、參與企業(yè)的經(jīng)營管理，真正做到以人為本。在企業(yè)，首先是做到以員工為本。以員工為本，首先就是尊重員工，制度決策出臺過程中要民主，而不僅僅是幾個高層“集中研究”的結果，更應是在員工參與決策過程之后的“集中”。管理決策中，過程重于結果，有時形式比內(nèi)容顯得更必須！e時代的網(wǎng)絡信息化、OA辦公給員工參與管理決策提供了可能和有效途徑，關鍵是企業(yè)決策者、管理者是否意識到其重要性。某企業(yè)實現(xiàn)OA自動化辦公后，所有制度出臺基本做到了部門負責人會簽，重大事項由基層管理者甚乙—s至是全員參與決策，這是一個不錯的探索。又比如，婷美集團董事長 簍：好委員會來討論決策，在民營企業(yè)中開了一個好頭。
2．彈性工作方式更有效
新生代員工腦袋里儲藏的知識就是生產(chǎn)工具，他們需要的不是對公司的忠誠度，而是對自己本身專業(yè)的忠誠度。因此，新生代員工對于企業(yè)的依賴性是很低的，也最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風格的工作方式。所以，企業(yè)管理的特質(zhì)要以享受管理，倡導快樂為主，業(yè)績結果重于紀律制約。實際上，，一iU>企業(yè)為了適應新生代員工管理，充分激發(fā)新生代員工的潛能，對工作模式進行了革命性的創(chuàng)新。如谷歌總部實行彈性作息時間和自由式辦公場所等，通過把握最終工作結果來管理新生代員工，而不再執(zhí)著于新生代員工的考勤與工作方式。當然，這對企業(yè)的管理水平、管理能力是一個挑戰(zhàn)，比如，你是否具有合理安排項目工作任務、，目標分解的能力，這決定了你是否有勇氣讓員工“自由與自我約束”，因為你要的結果是可衡量的、不能偷懶的， “偷懶”就肯定“交不了差”。如果你能做到，你就會對是否用紀律約束過程無所謂。否則，你就只能像今天民營企業(yè)一樣，對員工實行“監(jiān)管”，培養(yǎng)一大批“監(jiān)工”，這也不能不說是悲哀。
新生代員工更喜歡創(chuàng)意型的工作，喜歡彈性上班制度，認為只有在寬松與自由的氛圍下，自己的效率才能得到更大發(fā)揮。目前，中國不少中小企業(yè)做了這方面的嘗試，尤其是創(chuàng)意、設計類行業(yè)。如以往的企業(yè)要求員工做事專心，而新生代員工能夠“一心多用”，所以一邊聽音樂．-一邊網(wǎng)上聊天，一邊工作的文化也逐漸被部分創(chuàng)意型企業(yè)所接受。部分具備遠見卓識的管理者已經(jīng)清晰地體會到：采取彈性工．作制，提供寬松的工作環(huán)境，反而能帶動新生代員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
3．改變管理模式，觀念先行
第一，領導魅力當先。新生代員工厭惡那些喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。因此，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力將自身打造成魅力型的管理者。第二，淡化等級觀念。新生代員工有很強的自尊心，一旦傷及自尊心就可能導致彼此關系僵化。甚至新生代員工直接離職。因此，企業(yè)管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量的方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛鬧。比如，諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法。每個人負責一部分，大家一起成功，一起失敗，以前很牢固的架構被沖破了，個人價值與項目成功同時體現(xiàn)。
總之，如何根據(jù)新生代員工的特點施行有效管理？決策者、管理者所要做的，不是布道，也不是抱怨，冬不化劈凳營造一個良好的氛圍，使新生《《穿工在這個團隊中達到單槍匹馬所不能達到的績效目標。同時，還要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營和成長的問題上，企紐文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。
實際上，只要企業(yè)管理層適當改變一下思路，結合新生代員工的特點，對原有的管理體制和管理思路進行更新，就可以發(fā)現(xiàn)新生代員 059工并不是職場攔路虎。
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