1984年前后，組織文化傳入中國，很快得到了企業界和學術界的認同和響應。一大批文獻相繼問世，并且一些管理實踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。通過文獻回顧發現，定性研究組織文化的多，而定量研究組織文化的少。在組織文化測量方面，與國外相比，我國的研究還很薄弱。
臺灣大學鄭伯壎教授在Schein（1985）研究的基礎上設計了VOCS量表，包含科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰9個維度。鄭伯壎（1993）對這9個維度進行因子分析后，發現可得到兩個高階維度：外部適應價值（包括社會責任、敦親睦鄰、顧客取向和科學求真）和內部整合價值（包括正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共和團隊精神）。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創性，但是比較抽象，回答者不易理解。
占德干和張炳林（1996）利用香港中文大學亞洲研究中心的Kwok Leung和Harty Triandis設計的中國價值傾向調查表進行實證研究，對40個儒家價值指標進行因素分析后發現，得到8個因素：君子人格、人際倫理、自我控制、知足常樂、面子、重利輕義、超脫圓滑、清高。并從61個項目中找到兩個主要維度：組織控制程度，是控制靈活還是控制穩定；經營管理哲學，是以員工為中心還是以工作為中心。
北京大學光華管理學院根據案例實證分析的結果，設計了由34道題項組成的量表，該量表采用七個維度：人際和諧、公平獎懲、規范整合、社會責任、顧客導向、勇于創新和關心員工成長。后來在實踐中，又將這七個維度減為六個。
清華大學經管學院構建了由40多道題組成的量表，從八個維度測量：客戶導向、長期導向、結果導向、行動導向、控制導向、創新導向和諧導向和員工導向。
國內學者也在嘗試開發組織文化量表，期望開發出適合我國環境的量表。但是成功的量表必須經過大量的數據檢驗，而我國在這方面的工作還遠遠不夠，因此，還沒有哪份量表受到一致認同。
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