復旦大學蘇東水教授認為，中國傳統管理哲學強調以人為核心的尊重人、愛護人、關心人，重視人的價值、鼓勵創新，充分體現了中國自古就有的人本管理思想。這種思想流傳到西方得以發展，形成了整合東西方思想的新的人本管理思想，這可朔源到行為科學理論。在人類社會步入知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上，即人是企業發展的根本。以人為本的管理思想對現代企業制度的建立以及日常經營管理行為的規范具有重要的借鑒意義。樹立以人為本的管理理念是企業生存發展的首要條件，如何實施人本管理以提高企業競爭力是企業面臨的巨大挑戰。
人作為一種最富有能動性的寶貴資源，人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展；努力提高他們的整體素質，意味著他們更能效終身效力于企業，為企業發展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業必須珍視人、用好人、發展人，營造健康向上的企業文化；要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業人員、顧客等各方面都應有最優化的關系，實行人性化的“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭。
一、以人為本，首先應樹立正確的人才觀
人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。
知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；四要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。美國在人才問題上擅長“拿來主義”，以此大興本土經濟，給我們以很好的啟示。在美國高技術公司的現有科技人才中，華人占約1/4，這不能不說其得益于自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以后，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗。
二、以人為本，就要實行人性化企業管理
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。
人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。
三、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略
隨著知識經濟的到來，對于現代企業，競爭實質上是對各種資源（如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源）的競爭，但最終應歸結到人力資源的競爭，因為人是最為重要的資本，沒有人，什么也干不成。
現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得。圣吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。
實施有效的人力資源戰略（如人力資源開發戰略、調整戰略、考核管理戰略）是現代企業的共性之一，它涉及企業內部人事管理的各個方面，服務于企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員；實施緊縮戰略常常導致裁減；實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么，同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球化的日益臨近，人才資源開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。
四、以人為本是企業思想政治工作的基點，企業文化之根基
思想政治工作是通過各種教育指導企業員工的行為，以形成統一意志的共同理想和奮斗目標。思想政治工作在本質上是群眾工作，其基本任務就在于用科學的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現代的知識教育人、以健康向上的企業文化來凝聚人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。企業思想政治工作作為宣傳、教育、引導員工的工作，它在發揮企業員工的主人翁地位、調動員工的主觀能動性和創造性方面具有不可替代的作用，其本身就體現了以人為本這一基點。
以人為本的企業思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵企業員工，在為共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，即不失“個體精神的自由沖動”，又能為共同目標齊心協力；另一方面要通過各種渠道增強員工參與企業管理的意識，調動員工參政議政的積極性及民主監督的自覺性，使員工對當家作主有深切的體會，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。
談到企業文化，管理學者自然會將企業文化與以人為本聯系在一起，原因在于20世紀60年代日本企業的迅速崛起導致企業文化理論的提出。日本企業管理的主要特點是信奉以人為本的管理理念。正是日本企業文化強調對人的尊重、理解、關心和依靠，強調要發展人和服務人，它們才獲得發展與成功的永久動力，也正體現出企業文化所不能離開的以人為本之根基。當今，美國企業競相學習日本企業的信任感、親密度和凝聚力，注重通過人的潛能的發揮來提高生產效率，這是人本企業文化魅力之使然。
馬克思曾經說過：“歷史不過是追求著自己目的的人的活動而已。”充分肯定了人在社會實踐中的主體地位和創造作用。人是生產力的第一要素，是改革和生產力的主體，是科技創新的支柱。在作為管理對象的整體系統中，人是其它所有構成要素的主宰。人的能動性發揮的如何，直接關系到企業的生產經營狀況和科技創新力度。現代企業以人為本的宗旨是抓住人、用活人，培養人，開發人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的積極性、主動性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好地實現個人目標和組織目標。企業應在以人為本的企業理念指導下，針對人的需求進行管理，在實行有效的人力資源戰略的同時，塑造以人為本的健康的企業文化，這樣才能不斷提高競爭能力，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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