動 機
組織的精神穹宇幾乎總在向外界發出這樣一個帶有暗示色彩的信號：什么樣的人或組織適合加入該組織、與該組織進行合作、競爭或對抗。這個信號代表著組織與其他主體進行合作或競爭的取向，本書稱之為“契合動機”。比如在成員招募中，組織只能是在吸引、尋找、識別與自己的精神穹宇相適合（這種適合性可能包含現實的適合或可能的適合兩種情況）的人。
抗戰時期爭相奔赴延安的海內外愛國青年正是被它的精神穹宇所吸引。
值得深思的是，在當時的境況之下，什么樣的人會選擇延安？而什么樣的人又不會選擇呢？只圖個人私利的人是不會選擇延安的，因為延安的精神穹宇發出的信號會讓此類人清醒地意識到延安并沒有他們想要的東西。那些被某種思想束縛的人——雖然他們與共產黨人一樣隨時準備為民族大義而欣然赴死——同樣不會奔向延安，不管是因為分歧、隔閡還是誤解，總之，他們認為（自己所理解的）延安并不會幫助他們實現自己的理想。
由此可見，精神穹宇所表現出來的特質越是鮮明和強勢，就越能夠從契合動機的角度對潛在成員進行有效的過濾。
這在企業行為中會表現得更加明顯。比如，一個內心中有著強烈正義感的人就不會選擇加入非法傳銷組織，因為傳銷組織的本質是以欺騙的手段獲取私利，甚至不惜以最親近的人作為欺騙對象。同樣，一個習慣于按部就班的人也會在“極不規范”的企業面前望而卻步。
對精神穹宇不認同至少會導致成員的心理壓抑。除非懷有特殊的目的，沒有人會選擇投向一個讓自己感到窒息的組織，比如說諜報人員的潛伏。
有的人會因為生活所迫而暫時棲身他們并不認同的企業。這在中國是非常普遍的。
“根據中華英才網最近進行的一項6000多人的網絡調查統計顯示，有58.6%的受調查者出現了輕微的工作厭倦狀態，即對工作不再抱有以往的熱情；有26.5%的受調查者出現中度的工作厭倦，即需要借助休假或跳槽來進行自我調整；還有9.1%的受調查者則表示極度厭倦工作。”（《網絡調查顯示：九成受訪者對自己工作感到厭倦》，作者：鄭超，《北京娛樂信報》2004年12月30日）
這種普遍現象的發生當然源自個人訴求與企業的精神穹宇之間的互不適應；但是，多達九成的人對“自己工作感到厭倦”則更折射出中國企業普遍的非人性化，使工薪族們別無選擇。在這種不愉快的結合中，沒有一方會成為勝利者。
愛國青年奔赴延安的事例說明，信念幾乎構成了人與組織的契合動機之全部內容。本書將信念的構成分解為使命、愿景和價值觀三大部分。從個體的角度來看，人們對“人生使命”的定位基本上有兩種傾向：即利己傾向和利他傾向；“人生愿景”不過是對人生使命的未來目標之憧憬；“人生價值觀”則和通常意義上的價值觀沒有根本的區別。在個人的信念之中，起決定性作用的是“人生使命”傾向。因此，對“人生使命”的定位傾向決定著人與組織的契合動機。利己傾向的人更容易成為交易型的人；利他傾向的人則更容易成為關系型的人。
任何組織在選擇成員的時候，都必須要關注他的契合動機。這似乎是一個簡單的道理。然而動機的識別卻有著極大的復雜性和不確定性，因為人會出于特定的目的而掩飾內在的動機，甚至并不真正了解自己的內在動機。
在我們觀察的52家企業中，有27家企業在招聘新員工時有意無意之間忽視了組織與個人之間契合動機的考察。此類企業內部最明顯的狀態是“思想混亂”和“令不行禁不止”。
還有23家企業不同程度地意識到對契合動機進行考察的重要性，但遺憾的是他們沒有拿出行之有效的方法去識別應聘者的動機和傾向。
只有2家企業基本（主要根據本企業經驗）做到了對應聘者動機和傾向的識別，但更加令人遺憾的是，其中的1家企業，因為組織其他方面的缺陷而使這種成功的識別沒有能發揮出應有的效果。這家企業的情況是“機械”組織的典型特征。它們在某些方面非常優秀，甚至處于絕對的領先地位，但由于組織整體性和系統性不足而“荒廢”了這種來之不易的“局部領先”優勢。
這是中國企業的通病。
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