摘要：企業(yè)對員工的考核、評估，是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。特別是對知識型員工的考核，對不可量化工作的評價，需要采取特別的方式。本文通過對不可量化工作性質(zhì)的分析，對從事這類工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行歸納，在此基礎(chǔ)上，探討了對不可量化工作評價的方式。
關(guān)鍵詞：不可量化工作、考核
討論不能量化工作的考核問題，我個人認(rèn)為：首先要搞清不可量化工作的性質(zhì)，從事這類工作員工的特點(diǎn)。在這種基礎(chǔ)上，盡量體驚員工的心理，關(guān)注考評中的公平，強(qiáng)化交流與反饋，提供必要的指導(dǎo)與幫助，提高員工的認(rèn)同度。不可量化工作的考核，最好采用交流想法的方式間接評價，將這個環(huán)節(jié)作為有效激勵的機(jī)會。
一、不可量化工作的性質(zhì)
一般來說，不可量化的工作多為管理性、創(chuàng)新性工作。如復(fù)雜的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，項(xiàng)目性工作的策劃與管理，激勵方案的思考、設(shè)計(jì)，中長期發(fā)展規(guī)劃的構(gòu)想，指導(dǎo)下屬、培訓(xùn)下屬、關(guān)心下屬和營造團(tuán)隊(duì)氛圍等。類似這種需要高強(qiáng)度腦力勞動的工作，往往是不易量化、不易測評的。正因?yàn)檫@類工作難易量化，成為考核中的難點(diǎn)。由于不可量化工作的特點(diǎn)，導(dǎo)致評價標(biāo)準(zhǔn)不易掌握。缺乏客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，考核評價的公平性、公正性就難于保證。因此，對不可量化工作的考核要謹(jǐn)慎對待。如果考核評價不能做到公平、公正，極易出現(xiàn)評價失真，矛盾四起，人心慌慌甚至跳槽、團(tuán)隊(duì)崩潰、士氣低落等。如果考核出現(xiàn)上述情況，這樣的考核就背離了績效考核的初衷：幫助員工提升工作能力，提高工作效率，加強(qiáng)與員工的溝通，增進(jìn)員工對公司的認(rèn)同度。偏重形式的績效考核，不如不搞。
二、從事不可量化工作員工的特點(diǎn)
討論不可量化工作的考核問題，不能撇開從事這類工作員工的特點(diǎn)“就事論事”。對工作的評價，最后都要落實(shí)到對人的評價。但人的類型很多，人的素質(zhì)和特點(diǎn)通常來講都與他們從事的工作有高度的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)內(nèi)部的人力資本具有異質(zhì)的特點(diǎn)，即不同的人力資本在價值性和特殊性這兩個特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。因此，可以依據(jù)這兩個維度將企業(yè)內(nèi)部的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才四類，并針對不同類型的人力資源采取不同的雇傭模式、工作方式和管理方法。從事不可量化工作的員工，多為知識型員工，其中有相當(dāng)比例的人員是企業(yè)的核心人力資本。他們在價值創(chuàng)造和為企業(yè)的服務(wù)方式上存在較大的差異性和特殊性。工作的性質(zhì)、內(nèi)容較多的體現(xiàn)為企業(yè)中長期發(fā)展的需求。他們有較強(qiáng)的求知欲、事業(yè)心。喜歡思考，愿意承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作。對工作自由度、責(zé)任與結(jié)果的關(guān)聯(lián)性，長期發(fā)展、認(rèn)同度和成就感等較為關(guān)注。相對而言，他們工作的主動性、責(zé)任心較強(qiáng)。與此相匹的是，他們對認(rèn)同度，公平性較為敏感，自尊心強(qiáng)。對這類員工的考核，要特別關(guān)注考核的公平性和認(rèn)同度。由于他們的工作多為不可量化工作，考核工作要特別設(shè)計(jì)與之相配的方式，不能拘泥考核形式。
三、不可量化工作和相關(guān)人員的考核，最好采用交流想法的方式間接評價
正如我在前面談到的，從事不可量化工作的人員多為知識型員工。綜合素質(zhì)相對較高，他們工作的性質(zhì)多涉及戰(zhàn)略性、全局性和中長期利益。針對這種特點(diǎn)的工作，如果非要采用制式化的考核程序，很難獲得預(yù)期效果。搞得不好，還會傷及他們的自尊心，影響他們與公司高層的信賴關(guān)系。基于這種考慮，我個人主張：對不可量化工作及相關(guān)人員的考核，特別是對這類管理層人員的考核，最好采用公司高層與他們面談交流的方式，了解其工作進(jìn)展情況和個人想法、打算和需求。面談人最好是被考核者的直線領(lǐng)導(dǎo)。直線領(lǐng)導(dǎo)最了解其下屬的工作內(nèi)容和工作要求，了解工作過程和工作結(jié)果的變化趨勢。因此，面談人的確定，一定要考慮信息的掌握程度、職責(zé)分工關(guān)系和溝通反饋的效果。不能一味強(qiáng)調(diào)行政級別，也不能用人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)替代直線主管。面談人要扮演教練者的角色，要有專業(yè)修養(yǎng)。如果可能的話，可以對面談人進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，如面談技巧，提問的方式，采用模擬交流過程的演練，訓(xùn)練面談人的交流技巧。掌握面談交流的技巧，是保證面談交流效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要引起高度的重視。許多想法很好，就是關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒有抓好，出現(xiàn)好的想法沒有落實(shí)的步驟，無法取得預(yù)期效果。面談前要認(rèn)真準(zhǔn)備，如掌握面談對象個人情況、家庭情況和以往的工作情況。面談前最好與面談對象的合作者進(jìn)行初步的交流，盡量掌握面談?wù)叩男畔ⅰＨ缛穗H關(guān)系、工作方式、管理方式等。充分的面談準(zhǔn)備，是面談成功的基本條件。不能因工作忙、時間緊，就倉促進(jìn)行。最好在面談前與面談對象約定面談時間，并給面談?wù)咭恍┳晕覝?zhǔn)備時間，讓當(dāng)事人有充分的心理準(zhǔn)備。面談的場所和環(huán)境要認(rèn)真選擇，保證面談地點(diǎn)幽靜，通風(fēng)良好，光線適中，布置典雅。從上述準(zhǔn)備和安排上，讓面談?wù)唧w會到受重視、被關(guān)注的良好感覺。“醉翁之意不在酒”，重點(diǎn)是強(qiáng)化關(guān)心員工的信息，營造和諧氛圍。在面談交流中，掌握這類員工工作投入情況、創(chuàng)新思維、責(zé)任心和具體工作方法等。包括管理下屬的方式，指導(dǎo)、培養(yǎng)、關(guān)心別人的具體行為。更多的從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面考察。在面談與交流中，及時肯定成功的方面，關(guān)注員工的長處和特點(diǎn)，對工作中的不足和想法上的偏頗，提供必要的指導(dǎo)和幫助。在面談中，要注意導(dǎo)向和目的，大的方面是了解情況，關(guān)注成就，提供幫助與支持。面談的目的，以激勵為導(dǎo)向，以了解需求為基礎(chǔ)，以提供指導(dǎo)與幫助為重點(diǎn)，以加深理解為最終目的。通過面談交流，達(dá)到激勵員工、幫助員工，了解需求，增強(qiáng)理解等考核目的。假如能達(dá)到上述要求，我想，對不可量化工作的考核問題也不失為一種解決方式。
溫馨提示：
⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。
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