在績效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對性的業(yè)績輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一個(gè)考核周期終了，直線管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對面的溝通，對員工績效做出評(píng)價(jià)。
（1）績效反饋的內(nèi)容與步驟
績效反饋主要是三個(gè)方面的工作：一是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲分配掛鉤；二是針對下一階段的工作制定改進(jìn)措施，納入下一期績效計(jì)劃；三是制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃并與培訓(xùn)計(jì)劃、能力提升結(jié)合起來。
3-2 績效反饋的三個(gè)步驟
步驟一：收集信息 | 步驟二：考核與評(píng)估 | 步驟三：反饋 |
個(gè)人工作報(bào)告； 部門數(shù)字資料； 會(huì)議； 績效記錄。 | 下屬績效完不成有不可抗拒的原因嗎？ 找出因下屬自身原因影響績效完成的因素。 | 面談準(zhǔn)備； 正反饋； 負(fù)反饋； 反饋記錄與改進(jìn)計(jì)劃。 |
（2）績效面談
確保績效考核與評(píng)價(jià)的公開、公平、公正是績效管理的根本。在此基礎(chǔ)上，作好績效面談是績效管理的一個(gè)重要步驟，在面談過程中，經(jīng)理人應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：
——建立與維護(hù)彼此間的信任，營造良好的面談氛圍；
——清楚的說明面談的目的；
——認(rèn)真傾聽，鼓勵(lì)下屬說話，并以事實(shí)與依據(jù)說話；
——著眼于未來而非過去，避免對立與沖突；
——集中在績效而不是性格特征，尊重下屬，對事不對人，不要傷害下屬的自尊；
——優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重，以正激勵(lì)為主；
——該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束，以積極的方式結(jié)束面談。
績效管理的目的之一是要幫助下屬找出不足與改進(jìn)方向，確定影響績效目標(biāo)完成的問題所在，并據(jù)此制定績效改善計(jì)劃。一般可以從四個(gè)方面進(jìn)行分析：
表3-3 員工績效分析的內(nèi)容
原因 | 問題分析 |
知識(shí) | 是否因?yàn)閱T工相關(guān)知識(shí)的不足影響到績效的產(chǎn)出？是哪些知識(shí)上的不足？如何彌補(bǔ)？ |
技能 | 是否因?yàn)閱T工技能的不足影響到績效的產(chǎn)出？如何彌補(bǔ)？ |
態(tài)度 | 是否因?yàn)閱T工態(tài)度的問題影響到績效的產(chǎn)出？員工為什么會(huì)存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？ |
障礙 | 是否因?yàn)橥獠織l件的問題影響到績效的產(chǎn)出？能改善嗎？怎樣改善？ |
（3）輔導(dǎo)下屬績效的五步面談法
下屬需要上司的幫助，特別是當(dāng)他們遇到不可克服的困難與瓶頸時(shí)，和他們一起坐下來進(jìn)行談話和輔導(dǎo)，將使下屬感到上司的善意與鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)下屬改善績效的信心。經(jīng)理人可以參考使用“五步面談法”來輔導(dǎo)下屬的績效。
第一步，明確問題：“我想和你談一下調(diào)研報(bào)告起草的問題。你這次的調(diào)研報(bào)告很空洞……”
第二步，詢問員工的想法：“能給我解釋一下原因嗎？”
第三步，征詢下屬的改進(jìn)意見，并說明你的指導(dǎo)建議：“你將如何改進(jìn)？”；“你還能做什么？”；“你能不能……”
第四步，討論改善計(jì)劃，并盡可能形成文字記錄：“那么，我們討論的計(jì)劃是……”
第五步，對目標(biāo)與計(jì)劃的追蹤：“讓我們下周討論一下成效，還是相同的時(shí)間和地點(diǎn)。”
【案例】HP公司績效溝通的四項(xiàng)基本原則
HP公司要求經(jīng)理人和管理者堅(jiān)持“溝通四項(xiàng)基本原則”，即“夸、聽、問、講”進(jìn)行業(yè)績管理。
“夸聽問講”是非常重要的基本功，使用的場合要根據(jù)不同的情況，按HP的做法，比如說員工不愿意參與，通過以下的方式鼓勵(lì)他們參與，第一是強(qiáng)調(diào)他們參與的重要性，這是“夸”，讓員工感覺自己對于團(tuán)隊(duì)和公司很重要。第二，表示理解他們的顧慮或者不情愿，這是“聽”，要富于同情心，要設(shè)身處地地聽。第三，提出沒有固定答案的問題，這是“問”。“你對這個(gè)問題怎么看？”。第四，表達(dá)信心并強(qiáng)調(diào)積極方面，這是“講”。講的時(shí)候語言要?jiǎng)又郧闀灾岳恚瑤退治鍪聦?shí)講道理，提出可行的建議。
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