2015中國人力資源高管年會已順利閉幕。中國人力資源100任成員曹淵勇先生出席年會并分享了移動互聯時代·才報說話。
以下是曹淵勇先生分享內容：
大家好！今天我分享的時間不是很多，我們今天有四塊內容，我最喜歡其中的一塊，就是“企業HR”,因為我就是HR出身，我們在座的，我對你們的感覺就像老鄉，就像同黨，當你們很好的時候我覺得很高興。但是如果我們的HR，首先不了解老板的欲望，尤其是創業者的欲望和由此所帶來的組織特性的話，我們這老鄉可能估計也就兩眼淚汪汪，沒有太多好消息。
大家還記得哈佛心理學家麥克利蘭的“冰山模型”吧，他的另外一個作品是把人的社會交往變成三種動機：一種是成就動機，一種是親戚動機，一種是影響動機。
企業家相對來說就是社會成就動機非常強的人。最近有看到一個很熱門的公司樂視，它的創始人賈躍亭最近想做汽車。作為一家新企業，大家都想讓它稍微腳踏實地些，所有的高管都投票反對，他說我想干這事，哪怕萬劫不復也得干。這個就是老板非常強烈的核心欲望。
如果真的了解老板欲望的話，我們對于滿足他的需求和對于組織的成功來說就離得更近一些。
企業與員工 上下同欲
我們今天這個題目叫移動互聯網，所以我們現在是在一個自我價值實現的時代。你們看到的facebook、微博、微信等等，讓我們的企業也進入雙驅動。除了老板驅動，還要考慮個人的需求，我們稱之為叫自我管理時代。中人網人才管理特約顧叫唐斌地先生就在研究“自組織”，他認為未來互聯網結構是基于網狀結構而不是金字塔結構，網上形成的點點其實都是屬于自我管理。
舉個例子，什么叫自我管理時代？在座的HR都在做內部的員工流動政策，當我看到有一個崗位需求，我說我想報一下名，看那個經理要不要我的時候，公司一般來說會有兩種政策，一種政策說你首先得給你老板打個招呼，別到時候拆東墻補西墻。第二是不用和經理打招呼，只要那邊要你，我們經過內部的流程你就可以出去了。這第二種有沒有組織這樣做呢？有，比如阿里巴巴，他們有個“自由轉會”制度。只要員工愿意去另外一個部門，現任的經理是攔不住的，想象會出現什么情況?部門之間要挖人，團隊之間競爭厲害，然后呢?矛盾就會出現，所以我聽到一大堆負面問題，再然后呢?導致他的部門經理，每一位管人的經理，會讓他自己也成長起來。總之我們做HR的人，既要照顧老板，也要照顧到員工，所以我們要做到共贏，要了解老板的需求，去了解員工的需求，做到上下同欲。
其實員工也有欲望，員工的欲望不如老板那么厲害，因為他是屬于人的自然的需求。
再回到老板的欲望， 30年以后的事他都想到了，這個是一個長期的元動力，這個元動力要落地的話，必須要通過每年的績效管理落實，每年我們要定我們的目標、要做考核。如果我們沒有一支能打勝仗的隊伍，或者這支隊伍能打勝仗但是保守的話，也完不成。所以我們講才報“四力”是一體兩翼，“一體”是中長期欲望所帶來的每年的績效，稱之為叫“成不成”，另外兩個是 “能不能”和 “想不想”。 所以老板的欲望成不成，能不能落地這一系列問題就是我們研究的點。
說到數據的重要性，很多數據對業務來說會有影響，所以才報很重要，但是才報是必要而是非充分，光有些數據給到老板，或者提升這些數據是OK的，但還有一些數據可以讓我們成為100分的HR。比如發現問題、提出解決建議。
至少我們希望做到這幾個原則:
第一個就是上下同欲，在剛才“四力”里面都含了上下同欲的要素，其中有一個“力”比較典型，是“驅動力”，我們通過什么方法了解員工的欲望?滿意度、敬業度調查之類的。
第二個是動態平衡，因為這個組織不斷發展，所以今年選擇這八個指標，明年可能選擇另外八個指標。
第三個是個體差異，我們要根據行業，同樣的行業還有不同的發展階段，所以選擇的指標本身，我們希望能夠做到結果導向。
人均效益提升：KPI達標率
生產力里面很重要的是一個人均效益。絕大多數的企業都有這個數據，這個效益定義大家可以略有不同，有的是銷售額的，有的是盈利利潤。還有一個很重要的是組織KPI達標率。
來自國美的趙麗梅做HR是比較資深的，他們的HR已經不僅僅是負責員工個人績效。這個是比較關心的一個，從個人績效來說的話，員工能不能和你簽這些東西，能不能按時面談等等，這個來自于績效者的績效能力強不強。我們在座的有沒有做對于管理者績效管理能力的評估這樣一件事情？評估管理者的績效管理能力，讓員工對他進行評估的，有沒有，舉一下手。這個我就比較擔心了，你們經常講績效管理很重要，但是有個奇怪的現象，你們經常講績效管理很重要，但是好像經理們都不去做，其實我們可以發揮員工的欲望，員工特別希望老板能和我好好談談，和我反饋，去做這樣的事情。
騰訊他們系統是做績效管理，老板給員工簽完字，員工OK之后馬上自動彈出一個窗口，是幾道題目，請員工給老板打分。老板一看所有的團隊給我的打分綜合在一起，他不知道每個個體對他打分，但是一個群體對他打分，馬上對他自我績效提升有很大的需求，這就是生產力。
組織能不能一貫打勝仗 關鍵崗位能力要足
假如一個公司一千個崗位，老板通常看重20%，這20%能夠達到90分，比平均的加在一起達到80分顯得更重要，所以這就是勝任力。
驅動力影響薪酬差異度
驅動力里面錢很重要，什么叫薪酬差異度，我們說一個同樣崗位，三個都是軟件工程師，這位是最優秀的，這是普通的，這是比較差的，比如說他的月薪是一萬塊錢的話，這個最優秀的人，按照你的想法可以到多少，隨便說個數。
男：剛才您說最低的是一萬。
曹淵勇：最高的是多少？
男：我覺得在一萬八左右。
曹淵勇：那邊馬上啊出來了。
女：三萬吧。
曹淵勇：你看很有意思吧，所以我們這里就出現了一個薪酬差異度，同樣崗位，最好的和最差的減一減，你看他的差異會有多少。我沒有標準答案，因為這個標準答案是要根據行業，你們的薪酬帶去做的。所以這些都是屬于驅動力的要素。
中人網研發出來的“四力”框架之上的37個指標，那對于每個指標的話，我們都會有定義、公式等等。大家或許會遇到這種情況，企業內部也在統計各種這樣的數據，統計了半天發現口徑錯了，很費勁。所以中人網出來的才報我們都有很詳細的定義，并且用一個公式去表示的。
比如人均效益，我們的公式是運營利潤除以FTE全職員工人數，現在為什么用全職員工人數，而不是目前的實際員工人數?不一定是全年在崗，有的人會放假，有的人會加班，所以要把分母考慮清楚，比如現在全職員工人數350個，假如一天是8小時，等同于全職員工的人數，也就是通過加班大概起到43.5個人的作用，同時兼職的人，就是一天只工作半天的，100個人，他相當于是50個人，50+43+350，這個就是我們的分母，分子是利潤，這樣一除我們就知道人均的運營利潤就等于兩千多美元。所以你必須要做到如此的詳細，而且跟你們的業務領導要達成一致之后，這個數據才有用。
我們一個學員和他的老板兩個人一起來的，回去把我們的“四力”講到哪里用到哪里，他們是做動畫制作的，原來一集13天，后來變成一集15天，生產力提高了2.6倍，這是我們HR夢寐以求的。
之后中人網的才報數據平臺會啟動這樣一個活動，我們希望能夠有300家行業的領頭羊能夠參與，大概一個月的時間會做數據分析，做完之后的話，我們會發布報告，凡是參與的企業都會拿到這份報告。我覺得最重要的，你可以通過才報去學習優秀企業他們的指標體系。
最后我想說你不光是一個HR，還應是個能成事的HR。
曹淵勇，中華講師網特約專家，曹淵勇歷任朗訊和吉百利人力資源總監超過十五年，曾任泰雷茲亞太區HR負責人，現任光寶移動亞太區HR負責人，實戰派人力資源管理專家。人力資源實戰專家，教育學碩士、美國工商管理碩士，原朗訊中國人力資源總監，吉百利大中華地區CHO。曹淵勇先生先后在朗訊中國與吉百利中國擔任人力資源總監一職達十五年之久，具有深厚的理論基礎與豐富的實戰經驗。曹淵勇助理手機：13738002328， QQ：2851253268 帥老師
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
