被轉載和剽竊最多的文章：打造一流管理者只需“八招”
文/李見明
說明：這篇文章起源于筆者（李見明）2005年12月寫的《領導好下屬的四項修煉》發在筆者的博客上，后在管理實踐中又經過筆者總結于2006年8月寫成《領導好下屬的八項修煉》也發在筆者的博客上；2007年2月筆者經過適當的修改，換名為《教你八招，突破管理困境》發在筆者（李見明）的博客上。
從2007年開始，筆者（李見明）接觸卓越績效模式和零缺陷管理，并開始對卓越績效模式和零缺陷管理進行深入的研究和咨詢輔導，在研究和咨詢實踐中，對卓越績效模式和零缺陷管理的精髓有所領會，并把這些心得融會到該篇文章中，于2010年10月寫出了《打造一流管理者只需“八招”》發在筆者（李見明）的博客上，這篇文章從起源到成型在筆者的博客上都有明顯時間記錄的。
筆者在網上對這篇文章做了一些追蹤：經百度搜索有三百七十多萬條，有很多網站都尊重原創作者，把筆者（作者）的名字都帶上了；也有很多網站把筆者（作者）的名字略掉了；還有些人把筆者（作者）的名字換成他們的名字在網上發布；更有甚者，把筆者的這篇文章署上自己的名字投稿到某平面雜志上，筆者對該雜志進行了投訴，該雜志立即做出了回應。
李見明溫馨提示：尊重網絡原創，是每個人應盡的責任和義務。鄙視網絡剽竊！更要鄙視所謂的名家網絡剽竊！！
很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠不能和我步調一致？其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍（李見明認為：所有的問題都是管理者的問題）。遇到這種情況，管理者應該首先反省一下自己的領導方式，看看自己的問題出在哪里。國際認證注冊管理咨詢師（CMC）、深圳市市長質量獎評審專家、廣東省政府質量獎評審專、企業管理首席顧問師、高級培訓師李見明認為：打造一流管理者，只需“八招”。看你有沒有做到。
第一招 讓下屬了解事情的全局
安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他"你現在該做什么"。有些管理者認為"下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者"，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。
工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的"跟屁蟲"，工作能力不會有任何長進。
讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原因，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，并且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。
第二招 命令明確
在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如"這件工作要求什么時候完成"，"完成的標準是什么"等等，都要講清楚。
命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。
第三招贊揚下屬
每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。
第四招誠實和值得尊敬
要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實并且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。另外，對待下屬應該實事求是，如果下屬發現他受到了欺騙，則很難在恢復到原有的信任。
你的言行必須為下屬提供表率，"言必行，行必果"必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。
第五招注意下屬的行為，把過程管理和結果管理相融合
做管理者的人很容易犯一個毛病，只求結果而不講過程。這種管理方法，誰都會管，只是一種簡單的、粗暴的管理方法。試想沒有一個好的過程，能確保有一個好的結果嗎？
在世界一流的企業管理模式——卓越績效模式中，就卓越企業的評估就是關注過程和結果，把過程和結果相結合，并且認為好的結果必定有好的過程；反之，認為有好的過程，沒有產生好的結果，那這個過程必定是存在問題的，需要改善。
在品質管理的實踐中，就由品檢過渡到品保，把品檢和品保結合起來，才能確保產品的質量。在對下屬的管理也是這樣的，把過程管理和結果管理結合起來，這要求我們的管理者要學會走動管理，走出辦公室、走進現場，注意觀察和了解下屬的行為。如果交代下屬去辦的事情，要注意觀察和了解下屬的整個辦事過程，從中發現問題。比如，交代做的事，做的不理想，你要知道是下屬流程上不熟悉還是能力上不夠，是缺乏經驗還是態度不好，以便更好地指導。
在筆者的管理實踐中，筆者首先會了解下屬的教育背景以及他們的工作經歷，這樣對他們的能力就有個評估，交代他們做的事情，就知道能做的好還是做不好，比如，你的下屬是一個應屆畢業生，你要求他發傳真或者轉接分機電話，你應該知道他可能不會，你就必須指導他一次或者交代另外一個會的人教他一次，這樣才能真正去培育你的下屬，你的下屬會從心里感激你，因為你不是簡單的命令他，而是在幫助他，你的影響力才會越來越大。如果你只是關注這個結果，而缺乏這個指導過程，結果就會發現，根本沒有你想要的一個好結果。問他為什么沒做？你的下屬會告訴你，我沒做過我不會呀，又沒人教我，尤其是現代80后、90后員工。你除了生悶氣之外，還能干什么呢？所以注意下屬的行為在人才培育的過程中顯得特別重要。
第六招 教會下屬要有管理意識，主動及時反饋
沒有做過管理人員的下屬，不知道你的上級最想知道的東西是什么。所以往往會缺乏反饋的管理意識，這個時候就要上級給予指導。作為上級的你，要告訴你的下屬，反正上級交代你做的事，做下屬的必須學會及時反饋，沒做完的事也記得及時報告進度。曾經流行的A管理模式就強調四小時反饋制度，現在科技發達，反饋時間呈現縮短的趨勢。如果你的下屬總不記得及時反饋，做上級的就要盯著下屬，經常提醒下屬，這樣下屬才會養成了一個習慣，信息就暢通。做下屬的自己體會一下，如果你的上級經常催你要各種表格呀，問你事情做完了沒有，你會覺得很煩。殊不知，是你缺乏管理意識，不知道及時反饋，請你學會這一點，將不會有更多的人煩你。
第七招檢查下屬的執行力，幫助下屬提升
執行力，簡單說就是能按時、按質、按量完成任務。如果下屬不能按時、按質、按量完成你交代要做的事，這個時候就要檢查一下是什么原因造成的。有可能是下屬不重視，那就是態度的問題；有可能是下屬的能力不夠，那就要培訓提升能力；有可能是下屬的時間沒有安排好，那就要指導下屬如何進行時間管理；有可能是沒有資源，下屬根本不可能做到，那就要反思自己交代事情時候，是否缺乏考慮。舉個例子來說，有一家公司，說今天要招聘，要約10個人來面試，老板交代管理人員，管理人員問到哪里找這么多人，網絡招聘要交錢才可搜簡歷的。老板說，我不管，你想辦法。管理人員交代下面的人說，你約10個人來面試，下面的人說，到哪里去找，管理人員說，我不管，你去想辦法。下面的人心想，你們不管，我也懶得管。到這天下班了，老板檢查結果，發現沒有人來應聘，問怎么回事？下面的人說，我不知道到那里去找人，我找不到。管理人員說，我也找不到。最后老板才明白，原來是沒有資源，是沒有免費的資源。這種執行力無效，問題在老板自己。
第八招學會有效授權，不只對人還要對事
一談到管理問題，就要談到授權問題。大家講要授權、授權、再授權的呼聲已經很久了，但真正會授權的管理者還是不多的。要談到授權問題一定弄清楚什么人可以授權，什么事可以授權。
情景領導對授權的人分四種情況：（1）無能力、無意愿的人。（2）無能力，有意愿的人。（3）有能力，無意愿的人。（4）有能力，有意愿的人。管理者在管理和觀察中，發現（4）這種人，就完全可以授權，只進行結果管理就可以。（1）、（2）、（3）這三種人就不能完全授權，要關注過程和結果管理。
對事授權可以分正常事和非正常事，比如辦公應該交的水電費、房租費、物業管理費、電話費、正常的辦公設備維修、耗材的購買等，都是正常事，不需要太多的審批手續，經辦人告知就可以了，這樣經辦人才有主動性，就會合理安排，而井井有條。否則，就會沒有效率。舉個例子來說：有些公司每花一分錢支出都要總裁批，如果未經總裁批準的支出，由責任人承擔。有一次電信公司催電話費了，責任人多次找總裁審批交電話費的錢，總裁很忙，找不到，一直沒批也就沒交。某一天電信公司突然把電話和網絡停掉了，結果無法辦公，追問是怎么回事，弄清楚原因了，追求誰的責任呢？責任人是誰呢？是總裁自己，是總裁對正常的事不會有效授權。非正常事的支出就可以經過嚴格審批，這才可以控制費用。順便提醒一下，授權不只是靠人，可以通過制度來授權。比如，預算制度。預算制度的背后，其實就是一種授權，可以提高員工的積極性和主動性，提升管理效率。
（本文作者李見明先生，系國際認證注冊管理咨詢師、卓越績效模式導入專家、本土化零缺陷管理系統導入實戰專家、深圳市市長質量獎評審專家、廣東省政府質量獎評審專家、卓越經營管理研究院院長，如有不同意見，歡迎交流ＱＱ：564929688）
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