內訓到底怎樣做？
企業內訓分為三個階段：
（一）心態調整
（二）技能提升
（三）團隊協作
很多公司都是先提升技能，結果員工能力上來了，到跳槽現象卻增多了。因為意愿永遠大于技巧。意愿度的提升至關重要。所以先要做心態調整，讓他的價值觀與企業與公司與老板保持一致，然后再提高技能，這樣就為企業所用，創造價值。
心態好了，技能提升了，個人沒有問題了，需要解決的就是1+1如何大于2的問題，也就是團隊協作。包括兩個方面，一個是高績效團隊建設，通過室內的一些游戲活動，體驗式教學方式，讓員工認識到團隊協作的重要性；再就是野外拓展訓練，戶外的游戲活動體驗協作的意義和價值。
當然了在培訓當中也經常能聽到這樣或者那樣的議論，也可以說是關于培訓的悖論：
◆有關培訓的悖論一：員工對培訓的想法
——“我來這個公司已經兩年了，一直都在努力工作，為公司奉獻了很多想法，也給公司的員工和客戶上課，但自己卻得不到任何培訓，這讓我非常擔心也無法忍受，因為我不知道在這個公司自己未來的價值會是怎樣的！”
——“怎么又要培訓啊？公司還讓不讓我們工作了？這活沒法干了，這么高的業績目標壓著，這么多的工作堆著，哪有時間和精力去聽什么課呀！”
◆有關培訓的悖論二：是招聘現成的人才還是自己培訓人才
——公司在招聘過程中往往面臨這樣的困惑：直接招聘工作經驗豐富的人員，公司的人工成本投入太大，招聘那些應屆畢業生或一般人員，又必須經過長時間的培訓，而培訓成為合格的、能夠為公司創造價值的員工后，公司又擔心他們離職，甚至跳槽到競爭對手那里去。
◆有關培訓的悖論三：公司對培訓到底該投入多少
——“什么！今年光花在培訓上的錢就已經幾萬甚至十幾萬了！我知道培訓對企業發展很重要，但我們已經培訓這么多了，有什么用嗎？公司的業績上去了嗎？員工的能力提升了嗎？公司該解決的問題解決了嗎？不還是不該走的人照樣走，你怎么培訓也留不住。”
◆有關培訓的悖論四：應該怎么培訓才有效
——“培訓專家告訴我們，培訓要有針對性，對不同的人員采取不同的培訓方式和培訓內容，可我們公司總共才百十來人，培訓一次，花了萬把塊錢，如果只是針對那么幾個人，我們太劃不來了。”
——“公司倒是給提供了不少的培訓機會，但真正對我們工作有幫助的培訓沒幾次，其他的培訓聽了也白聽，還不能不聽。所以我們現在一聽培訓就頭疼。”
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
